終止勞動合同與解除勞動合同有區別，其區別如下：

終止勞動合同是指勞動合同期滿、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤、用人單位被依法宣告破產、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等條件具備一條，勞動合同自動終止的行為。

解除勞動合同是指在勞動合同沒有到終止日期前勞動者或用工單位單方或協商一致解除勞動合同的行為。通俗講，排除個別原因(死亡、破產等)勞動合同到期不續訂就是終止，沒到期有人提出不干就是解除。

相關法律法規知識：

《勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

解除勞動合同是包括在終止勞動關系里面的，單方解除勞動合同是導致勞動關系終止的一個因素。終止勞動關系有很多類型，比如合同到期、雙方協議解除合同、單方解除勞動關系、因某種因素導致一方不能履行義務而導致合同結束(比如勞動者因病或者殘疾導致無法勞動、企業宣告破產等等)。

勞動關系終止，是指勞動關系主體雙方權利義務的消滅，它是勞動關系運行的終結。實踐中，勞動關系終止主要有以下情形：(1)勞動合同期限屆滿或勞動關系雙方約定的終止條件出現;(2)勞動關系主體消滅或喪失一定的資格;(3)勞動合同依法或協商解除;(4)行政決定、仲裁裁決或法院判決。應當指出的是，勞動關系的終止并不意味著勞動關系主體雙方權利義務的全部消滅，某些特定的內容在勞動關系終止后仍然要存續一定時間。

我國在計劃經濟時期，國有企業行政方面采用違紀辭退、除名、開除等方式終止勞動關系，往往是因為職工的過錯而非不勝任工作。用人單位因經濟原因終止與職工的勞動關系時，則往往采用正常辭退等方式，或者采用轉移安置、下崗分流等替代方式。除名是指“用人單位對違反勞動紀律且屢教不改的職工停止錄用，并從職工名冊中除去其姓名。除名是由單位行政方面提出與職工終止勞動法律關系的一種處理方式，不屬于行政處分”。

開除是根據企業《職工獎懲條例》第十二條給予犯錯誤職工行政處分中的一種。辭退在我國是指“企業、事業單位、國家機關等單位行政部門對有違紀行為、經教育無效的職工或待崗富余人員半年內仍無法提供工作崗位的人員解除其工作而終止勞動關系”。

也就是說，辭退包括違紀辭退和正常辭退。后者不帶有懲處的性質，屬于正常情況下企業出于經濟考慮解除勞動關系的形式。20世紀60年代初我國曾經在全國范圍內精簡企業使用的臨時工、合同工和1958年以后來自農村的新職工以及部分1957年底以前參加工作的職工。“精簡職工是我國在傳統計劃體制下對用人單位裁員的特定提法。

近年來，精簡職工已經成為企業調整勞動力數量的自主經濟行為，不再具有特定涵義”。隨著我國市場經濟體制的確立和企業自主用工權的擴大，解雇包括裁員不再被認為是西方國家的企業所特有的勞動關系終止方式，而是越來越被作為是企業經營管理的正常措施。

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