我國私營企業勞動關系

私營企業勞動關系的分類有多種方法和依據。我們選用以下三大機制作為分類依據。

第一、勞動者勞動權益實現機制。如勞動合同、工資水平、工資發放、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動保護、職工福利、職業教育、社會保險等方面質與量上實現程度的區別。

第二、勞動關系協調機制。如工會、勞資協商組織機構是否建立、健全;集體協商、集體談判機制是否健全，能否正常展開活動;勞動者、工會是否參與管理;企業規章制度的制定和修改是否有勞動者和工會參與;勞資雙方對勞資矛盾的基本態度、認同程度等等的區別。

第三、勞動爭議處理機制。如工會、企業內部勞動爭議調解組織等是否建立、健全，勞動爭議是否依法處理等方面的不同。當然，每個機制中的每個方面都可以細化，甚至可以進行量化。

根據以上三大機制的不同，私營企業勞動關系分為和諧型勞動關系、磨擦型勞動關系、沖突型勞動關系三種類型。

首先，和諧型勞動關系的運行主要有三方面特征：

其一、勞動者勞動權利、利益得到較高層次的實現，如簽訂勞動合同、工資水平相對較高、工作時間符合法規、福利較好、參加各種保險等。

其二、勞動關系協調機制較完善，勞資雙方基本認同。勞資雙方認識到各自權利、利益不同，各自法律地位平等，并在此基礎上認同勞動關系的基本一致性。勞資雙方強調相互合作，相互信任，避免沖突和摩擦。

其三、勞動爭議處理機制健全。當然，和諧型勞動關系不意味著勞資雙方的矛盾和利益沖突不存在了，而是這種矛盾和沖突是建立在勞資雙方合作關系的基礎上的，是可以化解和緩和的，不再表現為激烈的對抗性矛盾。

其次，摩擦型勞動關系主要有以下兩種類型：第一種是自覺性摩擦型。勞資雙方自覺強調和注重各自權利、利益的區別，但不具備現代法律知識、缺乏日常協調機制、雇工以消極怠工為對抗手段、雇主以絕對剩余價值為獲取利潤的主要手段，“緊張狀態”是其常態，只不過沒有突發事件、導火線使矛盾轉化為沖突。第二種是壓制性摩擦型。雇主明確勞資矛盾的本質，雇主以老板、管理者、家長一身三任的身份絕對地控制了勞動關系;雇工并不明確勞動關系的性質、自身素質低下、受侵害時未意識到被侵害，即雖然存在矛盾，但由于雇工素質低下、無自主意識，而使矛盾處于潛伏、壓制狀態。

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