【事件經(jīng)過(guò)】

4月6日，彭*社今日援引知情人士的消息稱，作為與阿爾卡特-朗訊合并后每年至少節(jié)省10億美元開(kāi)支計(jì)劃的一部分，諾*亞將在全球30多個(gè)國(guó)家展開(kāi)裁員。

該知情人士稱，諾*亞CEO拉吉夫·蘇立(RajeevSuri)周三通過(guò)電話會(huì)議與工會(huì)代表對(duì)裁員事宜進(jìn)行了討論。諾*亞在一份聲明中稱，未來(lái)幾周將與數(shù)十個(gè)國(guó)家的員工進(jìn)行會(huì)面。

截至去年年底，諾*亞在全球擁有約5.5萬(wàn)名員工。在整合阿-朗之后，諾*亞員工總數(shù)將翻番。

去年，當(dāng)諾*亞宣布將通過(guò)減少重復(fù)產(chǎn)品、服務(wù)和銷售人員來(lái)削減9億歐元(約合10.2億美元)年運(yùn)營(yíng)成本后，工會(huì)官員就已經(jīng)表示支持該計(jì)劃。

當(dāng)前，由于移動(dòng)運(yùn)營(yíng)商4G投資放緩，諾*亞、愛(ài)*信和華-為等網(wǎng)絡(luò)設(shè)備制造商均面臨嚴(yán)峻的營(yíng)收壓力。今年，全球4G基站開(kāi)支預(yù)計(jì)將下滑15%。因此，諾*亞和愛(ài)*信均計(jì)劃削減成本，并積極尋求軟件和服務(wù)領(lǐng)域的商機(jī)。

對(duì)于諾*亞的家鄉(xiāng)芬蘭而言，此次裁員將是一個(gè)不小的打擊。當(dāng)前，芬蘭經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇乏力，失業(yè)率居高不下。微-軟在2014年收購(gòu)諾*亞手機(jī)業(yè)務(wù)之后，已經(jīng)在芬蘭裁員了2300人。

2000年，諾*亞在芬蘭擁有2.4萬(wàn)名員工。而去年，諾*亞在芬蘭的員工數(shù)量?jī)H為7000人左右。

【法律解讀】

企業(yè)裁員的四個(gè)步驟

步驟之一：制定計(jì)劃

任何工作最重要的一項(xiàng)永遠(yuǎn)是“準(zhǔn)備”，準(zhǔn)備工作不足，意味著結(jié)果很可能失敗。對(duì)于裁員問(wèn)題，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常是到了最后關(guān)頭才決定裁員計(jì)劃，匆匆忙忙，又不敢向員工透露。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求企業(yè)轉(zhuǎn)變心態(tài)，把裁員作為正常人力資源管理的重要組成部分，從戰(zhàn)略層面、管理層面看待裁員問(wèn)題，科學(xué)、理性地進(jìn)行規(guī)劃管理。胡*來(lái)律師認(rèn)為裁員計(jì)劃制定的過(guò)程中，要注意以下幾方面問(wèn)題：

1.設(shè)計(jì)流程

企業(yè)裁員種類和時(shí)機(jī)較多，針對(duì)不同的情況，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)相宜的裁員流程。裁員流程應(yīng)融入企業(yè)管理制度而不應(yīng)在開(kāi)始裁員時(shí)方予涉及。流程設(shè)計(jì)首先考慮的不是某一個(gè)具體的人，而是先分析、梳理企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，與企業(yè)部門職能的重組、崗位架構(gòu)的重新設(shè)計(jì)互相配合，這樣的流程設(shè)計(jì)才具有實(shí)用性和可操作性。

對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員等法律已作具體規(guī)定的，企業(yè)應(yīng)遵循法律規(guī)定設(shè)計(jì)裁員流程。

法律法規(guī)沒(méi)有固定程序的，裁員程序可稍靈活。大規(guī)模裁員的流程設(shè)計(jì)中，用人單位應(yīng)全面考慮到行政主管部門、工會(huì)和媒體等部門的作用并制定出相應(yīng)方案。

2.確定對(duì)象

無(wú)論何種裁員，企業(yè)確定裁員對(duì)象必須契合自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際需求，針對(duì)需要裁減的崗位及承擔(dān)此崗位的員工進(jìn)行全面分析，看其是否要伴隨著崗位被裁掉。

一般有兩種可能：一是該員工隨崗位一起被裁掉;二是崗位被裁掉而該員工留下。

在第二種情況下，就需要對(duì)其他不被裁掉的崗位上的員工進(jìn)行分析，看其是否需要被裁掉，有些崗位需要保留但不一定需要保留該崗位的人，讓第二種情況下的員工補(bǔ)充這些崗位。第二種處理方式要看企業(yè)崗位轉(zhuǎn)換的可行性有多大，以及這些員工的適應(yīng)能力有多大。

3.征詢意見(jiàn)

正式確定裁員對(duì)象前，應(yīng)征詢其部門主管等相關(guān)業(yè)務(wù)部門的意見(jiàn)。企業(yè)應(yīng)首先向本企業(yè)高級(jí)管理人員及工會(huì)說(shuō)明情況，聽(tīng)取對(duì)裁員預(yù)案的意見(jiàn)，并進(jìn)行修改完善，制定裁員方案(征求意見(jiàn)稿)。如屬經(jīng)濟(jì)性裁員或過(guò)失性裁員需要聽(tīng)取本企業(yè)工會(huì)意見(jiàn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)制作正式的會(huì)議記錄，由與會(huì)人員簽名確認(rèn)并存檔各查。

4.確定裁員方案

正式實(shí)施裁員前，人力資源等部門應(yīng)做出一個(gè)可行的裁員方案，包括預(yù)算費(fèi)用、符合法律要求的補(bǔ)償，對(duì)被裁人員的安撫工作等，幫助或協(xié)助被裁員工尋找新的工作等。

如屬經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)應(yīng)召開(kāi)全體職工會(huì)議，召開(kāi)前應(yīng)通知具體日期和地點(diǎn)，會(huì)議日期應(yīng)當(dāng)安排在正式解除勞動(dòng)合同之日的30日前，對(duì)無(wú)法直接聯(lián)系的職工應(yīng)當(dāng)采取有效方式(例如掛號(hào)信函、郵政專遞等)通知其本人。企業(yè)要在與會(huì)職工進(jìn)人會(huì)場(chǎng)時(shí)組織書(shū)面簽到各查。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在會(huì)上向職工說(shuō)明裁員背景(一般包括經(jīng)營(yíng)情況和資產(chǎn)狀況等)和裁員方案的具體內(nèi)容和操作步驟，可采取會(huì)上當(dāng)場(chǎng)聽(tīng)取職工意見(jiàn)或會(huì)后收取職工書(shū)面意見(jiàn)等方式全面掌握職工對(duì)裁員方案的意見(jiàn)和建議。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制作會(huì)議記錄備查。會(huì)后應(yīng)當(dāng)對(duì)職工所提出的意見(jiàn)和建議進(jìn)行梳理、分析，并可采取面談等方式與提出意見(jiàn)、建議的職工進(jìn)行答復(fù)解釋，特別是要注意疏導(dǎo)存有異議的職工群體的情緒。如工會(huì)或者職工反映其中的被裁減人員符合法定不得裁減人員范圍或被裁減人員符合法定優(yōu)先留用范圍的，企業(yè)應(yīng)重新核實(shí)，情況屬實(shí)的不得裁減或優(yōu)先留用，情況不實(shí)的應(yīng)答復(fù)工會(huì)或者職工。企業(yè)要對(duì)職工提出的意見(jiàn)或建議逐一進(jìn)行充分解釋或答復(fù)，確保職工無(wú)明顯對(duì)抗情緒后，正式確定裁員方案。

5.裁員臨場(chǎng)準(zhǔn)備

為確保萬(wàn)無(wú)一失，企業(yè)在正式實(shí)施裁員前應(yīng)進(jìn)一步做好準(zhǔn)備工作，重點(diǎn)是：

(1)各部門已細(xì)致溝通，充分認(rèn)識(shí)到裁員的必要性;(2)人力資源部門已經(jīng)準(zhǔn)備好離職核對(duì)單，保密協(xié)議等文件;(3)財(cái)務(wù)或者人力資源部門已經(jīng)核算好員工的賠償費(fèi)用;(4)網(wǎng)絡(luò)管理部門或者行政部門已經(jīng)準(zhǔn)備好更換公司大門及電腦的安全密碼;(5)準(zhǔn)備好急救中心和安全部門的電話，必要時(shí)請(qǐng)助理或秘書(shū)留意裁員時(shí)的突發(fā)情況等。

6.履行報(bào)告義務(wù)

如屬經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)應(yīng)向當(dāng)?shù)?a href='http://www.bjxgfjob.com/laodong/113.html' target='_blank' data-horse>勞動(dòng)保障部門書(shū)面報(bào)告裁員工作準(zhǔn)備過(guò)程和最終確定的裁員方案。書(shū)面報(bào)告中應(yīng)說(shuō)明企業(yè)裁減人員的理由、被裁減人員的基本情況、是否已向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況并聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)、負(fù)責(zé)人和聯(lián)系方式等內(nèi)容，附上裁減人員方案和相關(guān)證明材料。勞動(dòng)保障部門對(duì)裁員事項(xiàng)提出意見(jiàn)或建議的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究，依法逐一解決并作出書(shū)面報(bào)告，直至勞動(dòng)保障部門最終認(rèn)可，勞動(dòng)保障部門對(duì)裁員工作直接介人協(xié)調(diào)處理的，企業(yè)應(yīng)積極配合。

7.實(shí)施裁員

對(duì)被列為裁員的職工，企業(yè)應(yīng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明。書(shū)面證明中應(yīng)當(dāng)寫明該職工的工作崗位、勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、在本單位的工作年限等內(nèi)容。

企業(yè)在宣布對(duì)某員工的解雇決定前應(yīng)準(zhǔn)備好所有的文件。工資，包括其他方面的收人以及員工還沒(méi)享受過(guò)的假期，這些都應(yīng)該及時(shí)處理好。這不僅僅體現(xiàn)了良好的企業(yè)制度，而且也涉及到法律問(wèn)題。

企業(yè)最好在做出裁員決定的同時(shí)，足額支付被裁員工的全部勞動(dòng)報(bào)酬;在被裁減人員完成工作交接之日，應(yīng)一次性依法足額支付解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;對(duì)符合條件的人員，還要支付傷殘補(bǔ)助、撫恤金等法定費(fèi)用;在解除或終止勞動(dòng)合同之日起15日內(nèi)，企業(yè)應(yīng)為被裁減人員辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，并依法辦理社會(huì)保險(xiǎn)待遇申領(lǐng)手續(xù)和轉(zhuǎn)移手續(xù)。

8.履行后續(xù)義務(wù)

裁員完成后，企業(yè)應(yīng)收集、匯總被裁減人員的勞動(dòng)合同文本、工資支付臺(tái)賬(包括能證明職工已領(lǐng)取相應(yīng)工資的憑證)、勞動(dòng)合同簽收公示表等文件資料(特別是注意保留被裁減人員的聯(lián)系方式)，整理歸檔備查，一般情況下至少應(yīng)保存兩年。

為避免爭(zhēng)議，企業(yè)還應(yīng)按照我國(guó)法律規(guī)定履行后續(xù)義務(wù)，如在實(shí)施裁員后六個(gè)月內(nèi)優(yōu)先招用被裁減人員、在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取?/p>

步驟之二：界定裁員對(duì)象

企業(yè)冗員及其多少的判定由三個(gè)方面的因素來(lái)決定：

(1)現(xiàn)有職工的數(shù)量和質(zhì)量;

(2)企業(yè)的勞動(dòng)定額和崗位設(shè)定;

(3)企業(yè)的人力資源需求量。從理論上講，企業(yè)冗員是企業(yè)發(fā)展不需要的職工。“不需要”表現(xiàn)在三個(gè)方面：(1)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)上的不需要，即達(dá)不到勞動(dòng)定額和生產(chǎn)技術(shù)工藝的要求;(2)企業(yè)組織制度上的不需要，如觸犯規(guī)章制度，不利于企業(yè)文化建設(shè)等;(3)現(xiàn)有職工多于企業(yè)的人力資源需求。

從定性角度來(lái)看，凡是實(shí)際工作量低于平均勞動(dòng)定額量的職工就是冗員;從定量的角度來(lái)看，企業(yè)現(xiàn)有職工的供給大于企業(yè)人力資源需求的量就是冗員的數(shù)量。

胡*來(lái)律師認(rèn)為具體操作中，企業(yè)可以參照下述個(gè)體確定技術(shù)進(jìn)行判斷：

(1)勞動(dòng)定額判斷法

勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額(勞動(dòng)定額的確定一般都是根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、其他企業(yè)或外國(guó)同類企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)者的經(jīng)驗(yàn)及其他勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)而確定的)。這種活勞動(dòng)消耗量限額的通常表現(xiàn)為時(shí)間定額(又稱工時(shí)定額)和產(chǎn)量定額。一般地，不能完成企業(yè)設(shè)定定額的員工應(yīng)為被裁對(duì)象。

(2)崗位需求判斷法

在確定企業(yè)工作崗位的前提下，通過(guò)企業(yè)崗位定員就可以判斷出企業(yè)的冗員。

崗位，是指一定的工作場(chǎng)所或工作范圍，在這一工作場(chǎng)所或工作范圍內(nèi)，工作人員按照一定的技術(shù)要求或者操作規(guī)范完成具有相對(duì)獨(dú)立的勞動(dòng)內(nèi)容而應(yīng)該擁有的職權(quán)和相應(yīng)的責(zé)任。

企業(yè)崗位的確定取決于企業(yè)工作任務(wù)量、勞動(dòng)定額、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和功能。

其主要過(guò)程是崗位分類和崗位定量。在確定工作崗位條件下，工作任務(wù)量與勞動(dòng)定額就決定了勞動(dòng)量，即：工作任務(wù)量÷勞動(dòng)定額=勞動(dòng)量。勞動(dòng)量÷人均勞動(dòng)生產(chǎn)率=勞動(dòng)力數(shù)量。這個(gè)勞動(dòng)力數(shù)量就是實(shí)際的企業(yè)人員需求量。在沒(méi)有崗位空缺情況下，一個(gè)企業(yè)的崗位數(shù)和勞動(dòng)者的人數(shù)是相等的。如果實(shí)際的勞動(dòng)者人數(shù)超過(guò)了崗位數(shù)，那么可以判定企業(yè)出現(xiàn)冗員。

(3)勞動(dòng)生產(chǎn)率判斷法

企業(yè)勞動(dòng)效率定員方法就是根據(jù)企業(yè)計(jì)劃規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。勞動(dòng)效率可以用產(chǎn)值利潤(rùn)、銷售額等價(jià)值指標(biāo)測(cè)定，也可用產(chǎn)量實(shí)物指標(biāo)或勞動(dòng)工時(shí)時(shí)間指標(biāo)來(lái)測(cè)定。其表示方法為元人，產(chǎn)量/人，或產(chǎn)量/人均工時(shí)，工時(shí)/單位產(chǎn)量。

勞動(dòng)生產(chǎn)率的公式為：定員人數(shù)=應(yīng)完成的生產(chǎn)任務(wù)/(工人勞動(dòng)生產(chǎn)率×出勤率)∶實(shí)際員工數(shù)量如超出上述公式計(jì)算得出的定員人數(shù)，則應(yīng)判定為出現(xiàn)冗員。

如用勞動(dòng)定額來(lái)代替工人勞動(dòng)生產(chǎn)率，則應(yīng)考慮正常的出勤率因素，同時(shí)亦應(yīng)適當(dāng)注意工作崗位能否直接計(jì)量勞動(dòng)效率或者勞動(dòng)定額指標(biāo)的科學(xué)性。

(4)企業(yè)設(shè)備判斷法

企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備定員方法就是根據(jù)企業(yè)使用的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人的看管定額來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。計(jì)算公式如下：定員人數(shù)=(設(shè)備開(kāi)動(dòng)臺(tái)數(shù)×每日工作班數(shù))/(工人的看管定額×出勤率)，企業(yè)實(shí)際工作人員多于上述公式計(jì)算得出的人數(shù)時(shí)，應(yīng)判斷為出現(xiàn)冗員。

(5)勞動(dòng)成本收益率判斷法

企業(yè)使用勞動(dòng)的條件是勞動(dòng)的邊際收益大于勞動(dòng)的邊際成本，即這個(gè)職工創(chuàng)造的價(jià)值高于企業(yè)為他支出的工資等成本。對(duì)于企業(yè)特殊人力資本投資來(lái)說(shuō)，個(gè)人的年齡與工資，年齡與生產(chǎn)率上存在一定關(guān)系，具體關(guān)系如下圖：

一般而言，年輕職工成本較低，企業(yè)收益率較高，年老職工則正好相反。但遣散年老員工有頗多限制，所以許多企業(yè)都采取“提前退休”或“買斷工齡”等方式予以遣散經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這直接加大了企業(yè)遣散的成本，成本的具體數(shù)額取決于企業(yè)和職工之間對(duì)遣散的各自成本與收益的比較。

實(shí)際上，僅以勞動(dòng)投人與產(chǎn)出來(lái)決定裁員對(duì)象，特別是以年齡為線，容易造成忽視個(gè)體的差異，違背了具體問(wèn)題具體分析原則，企業(yè)應(yīng)從技能德才等多方面綜合評(píng)價(jià)和相對(duì)比較來(lái)確定被裁員對(duì)象，同時(shí)根據(jù)個(gè)體差異原則加以甄別比較，才能科學(xué)確定裁員對(duì)象。

步驟之三：保護(hù)重點(diǎn)人才

裁員的目的是為了降低企業(yè)的成本支出從而提高生產(chǎn)效率、增加效益，因此也要保證企業(yè)各部門的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

相關(guān)人員認(rèn)為企業(yè)最先考慮的應(yīng)該是通過(guò)績(jī)效考核的方式，結(jié)合考核結(jié)果及平時(shí)的考勤記錄、工作表現(xiàn)等因素決定裁員對(duì)象。這樣才能既保證達(dá)到裁員的目標(biāo)效果，又避免誤裁人員帶來(lái)人才流失的不利后果。

企業(yè)富余人員主要可以分為兩類：一類是老弱病殘職工和文化低、技能差的職工;另一類是過(guò)量配置的非生產(chǎn)性人員。企業(yè)可從三個(gè)維度分析是否該裁掉一個(gè)員工：

(1)過(guò)去的工作業(yè)績(jī);

(2)適應(yīng)新工作的工作能力;

(3)工作態(tài)度。

裁員時(shí)不一定縮減一個(gè)業(yè)務(wù)部門，所有員工就必須全被裁掉“可能有一些很優(yōu)秀的員工被調(diào)換到其他崗位，盡管他們短期內(nèi)可能不如現(xiàn)在那些崗位上的員工，但也許從長(zhǎng)期來(lái)看，他們會(huì)表現(xiàn)更為優(yōu)秀。這種情況下，就不妨將其留下來(lái)。

步驟之四：保護(hù)重點(diǎn)部門

通常情況下，各部門的業(yè)務(wù)骨干和管理中堅(jiān)人才是不能裁減的，裁員名單應(yīng)經(jīng)過(guò)全方位考評(píng)測(cè)算，并充分結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要和裁員目的之后才可確定。企業(yè)性質(zhì)不同，其各部門重要性也各不相同。如在市場(chǎng)導(dǎo)向型企業(yè)，相對(duì)生產(chǎn)部門、技術(shù)研發(fā)部門與后勤保障部門來(lái)講，銷售部門是重點(diǎn)中的重點(diǎn)。

相關(guān)人員認(rèn)為銷售部門往往是最直接為企業(yè)創(chuàng)造效益的部門，銷售人員掌握著眾多企業(yè)的生存資源，企業(yè)在效益不好、經(jīng)營(yíng)不景氣時(shí)，更要保護(hù)銷售人員的工作熱情，力求穩(wěn)定銷售渠道，早日扭轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。

有的企業(yè)以在生產(chǎn)部門、技術(shù)研發(fā)部門、銷售部門及各種服務(wù)職能部門之間分配裁員人數(shù)的方法來(lái)確定裁減名單，顯然過(guò)于主觀、粗略。生產(chǎn)部門與技術(shù)研發(fā)部門當(dāng)中，往往會(huì)有一些在本職崗位工作時(shí)間較長(zhǎng)的、擁有過(guò)硬技術(shù)及豐富工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員，這些人是企業(yè)的財(cái)富也是企業(yè)的精髓，留住他們就等于留住了企業(yè)起死回生的機(jī)會(huì)。