《勞動合同法》第37條的規定，勞動者可以提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。在實際操作過程中，經常會有員工提出辭職之后企業未做任何表示，這期間員工又不想辭職了，但是，企業卻又想辭退他了，對，沒錯，就是這么巧，這么戲劇。那么，作為公司遇到這么狗血的劇情，應該如何處理呢?今天，小編就和大家一起聊聊這個問題。

來，先看一個既狗血又銷魂案例：

趙女士2012年入職A公司，并簽訂勞動合同，合同期限自2012年7月日起至2013年6月30日止，合同中約定發薪日為每月25日前發放上月整月工資。2013年5月13日，趙女士通過電子郵件的方式提出辭職，其后沒有得到A公司的及時批準。2013年5月28日，趙女士通過電子郵件撤回辭職申請，A公司沒有拒絕，也沒有招聘新員工或與趙女士進行交接，趙女士繼續上班。2013年6月21日，A公司照常發放工資，雙方繼續履行勞動合同。2013年6月25日，A公司HR找趙女士談話，要求趙女士在辭職書上簽字，趙女士不同意。趙女士勞動合同截止到2013年6月30日，趙女士認為雙方的勞動合同仍存在。

A公司HR與趙女士談話后，趙女士認為：辭職信屬于提前提出，在這提出辭職信之后的30日內雙方事實上依然存在用工關系，其有權撤銷自己的辭職申請。

對于勞動者辭職信的性質，目前，存在多種不同的理論。一是認為是一種特殊的請求權，是職工單方面向單位請求作出批準行為;二是認為是形成權，單位收到辭職信即發生法律效力，勞動關系于此時解除;三是折中派，認為應當依據具體案件中當事人雙方的利益衡量來決定，研究考察單位收到該辭職信后在合理時間內的表現綜合認定。

具體到本案中，筆者認為發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。A公司在趙女士2013年5月13日提出辭職申請及2013年5月28日收回辭職申請之間，并未安排其辦理工作交接手續;A公司在收到趙女士收回辭職申請的電子郵件后并未提出不同意見;A公司在趙女士收回辭職申請后的2013年6月21日正常發放工資，據此，趙女士的辭職行為未產生相應的法律后果，趙女士撤回辭職申請有效。

實踐中，通常會出現勞動者在遞交辭職信后申請撤銷或收回其辭職信等一些情形，給用人單位人事管理帶來了一些判斷上的困難。勞動者遞交辭職信后，有可能發生以下兩種情形：

第一，由于情況變化或公司勸說而收回辭職申請

第二，自己因各種原因后悔而提出辭職30天后依然工作形成事實勞動關系。上述案例屬于第一種情形，即自己撤回辭職申請。

鑒于上述案例中的情況，我們建議公司人力部門做好以下兩方面的工作：

第一，細化離職管理流程。

對于主動提出辭職的員工尤其要注意書面證據的確認和保留。員工向直接主管提出辭職申請后，不管其本人是否挽留員工，該主管應及時告知人事部門，做好離職備案和交接手續安排，并發出員工辭職相關事項告知書，明確告知其行為之相關后續處理，明確其權利與義務。

第二，及時處理勞動關系。

對于提交辭職申請的員工，在做好備案存檔處理后，應對員工進行分情況處理。假若公司有意挽留該員工，員工本人也愿意留下來，應及時訂立新的勞動合同或作出撤銷辭職行為的相關手續，以避免后續認定為事實用工的法律風險。假若公司無意挽留該員工，則應及時通知其辦理交接手續即可。