"末位淘汰"可以作為解除合同的理由嗎

答案顯然是不合理的。

現(xiàn)在的企業(yè)，經(jīng)常會(huì)以業(yè)務(wù)考核來(lái)確定是否留用員工的標(biāo)準(zhǔn)，并且在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中對(duì)于員工采取“末位淘汰制度”，認(rèn)為只要考核不過(guò)關(guān)、或“考核排名末位”,企業(yè)有權(quán)解除合同。

然而，企業(yè)以“末位淘汰制度”作為提前解除勞動(dòng)合同，往往會(huì)遭遇仲裁糾紛并且以敗訴告終。因?yàn)椤芭琶┪弧辈⒉坏扔凇安荒軇偃喂ぷ鳌薄?/p>

其實(shí)，作為勞動(dòng)關(guān)系管理以及績(jī)效考核的制度，“末位考核制”本身不違法，但不應(yīng)該武斷作為“不能勝任工作”的依據(jù)。

“末位淘汰制”，是“將工作業(yè)績(jī)末尾的員工淘汰掉”。企業(yè)主應(yīng)用“末位淘汰”主要實(shí)現(xiàn)三種目的：1、調(diào)整工作崗位;2、合同到期不續(xù)簽;3、公司提前單方解除勞動(dòng)合同。但這三種目的都不一定合法。我們可以具體一一道來(lái)：

第1種目的：用人單位將末位淘汰考核制度，作為證明員工不能勝任工作的依據(jù)，據(jù)此來(lái)調(diào)整員工的工作崗位。

司法實(shí)踐中，如果用人單位要調(diào)整員工的工作崗位，通常需要舉證調(diào)整員工不能勝任起工作崗位。用人單位提出的“末位淘汰”記錄，就是證明員工是否勝任、是否有必要調(diào)崗的依據(jù)了。

這樣運(yùn)用“末位淘汰制”是合法的

第2種目的：以“末位淘汰”考量和決定合同到期不續(xù)簽，這是合法的。

合同到期，如果公司不與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，除了某些法定順延情形及必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，一半不會(huì)被法律否定。對(duì)于員工末位淘汰記錄，可以作為是否續(xù)簽、是否符合工作崗位的考核、是否繼續(xù)錄用的依據(jù)。

所以這種運(yùn)用淘汰制也是合法的。

第3種目的：以“末位淘汰”為由提前解除勞動(dòng)合同，違法無(wú)效

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同的解除有明確規(guī)定，哪些情形下用人單位與勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同都是法律事先明確界定的。未經(jīng)協(xié)商一致，用人單位不能隨意單方解除勞動(dòng)合同。單位以員工在績(jī)效考核中處于末位作為解除合同，是違反法律規(guī)定，屬于無(wú)效行為。因?yàn)?1)末位淘汰不等于不勝任工作。(2)依據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，末位排名及考核不合格都不能成為用人單位解除勞動(dòng)合同的理由。哪怕員工不能勝任工作，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》40條規(guī)定，也需要給員工培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。只有在培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位才可以與其解除勞動(dòng)合同。

因此，在實(shí)踐中，單位不要以排名末位提前和單方解除勞動(dòng)合同，即便將“末位淘汰”列入勞動(dòng)合同或規(guī)章制度，由于“末位淘汰”本身違反勞動(dòng)合同，因而末位淘汰制度是違法無(wú)效的。