《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。那么這是否意味著，在任何情況下，用人單位都不能單方變更勞動合同約定的內容呢?并不是這樣。該法第四十條第二款規定，“勞動者不能勝任工作，經過……調整工作崗位，仍不能勝任工作的……”由此看來，當勞動者不能勝任工作時，用人單位便具有調整勞動者工作崗位的權利，且這種權利的行使不以勞動者同意為前提，即只要用人單位的單方意思表示即告成立。那么，何為“不能勝任工作”便成為單方調崗權力行使的關鍵。那么，用人單位在實踐中如何去把握呢?我們來看一則案例：

【案例簡介】小吳于2008年3月1日進入滬上一家美發連鎖公司工作，月工資2500元，另有提成。入職時崗位為一家門店的美發部經理，除發藝工作外，還承擔門店美發師的管理工作。2011年3月1日，小吳因為能力強、業務突出，被公司提為門店總經理，月工資3500元，另有門店營業額提成。小吳的工作職責范圍有了進一步擴大，負責整個門店所有的行政管理及業務管理等工作。2011年10月，小吳在領取工資時發現公司已將其工資由3500元降低至2500元。小吳找公司理論時，方得知公司已經將其恭維由門店總經理降低為美發部經理。2011年11月，公司將一份調崗通知郵寄至小吳老家江蘇，告知小吳因不勝任美發部經理工作，公司再次將其調崗降為美發師。2012年1月19日，小吳去門店上班時被公司拒絕，小吳隨即提出仲裁申請。

公司主張，第一次降崗是因小吳擔任門店總經理期間，門店業績下滑，不能勝任門店總經理工作;第二次降崗也是小吳不能勝任美發部經理崗位。關于不勝任工作，公司主要提供了2011年3月至2012年1月《營業月報表》、三份多人共同署名的書面《證人證言》。《證人證言》稱申請人不僅不勝任門店總經理工作，亦不勝任美發部經理工作，證人未出庭，亦未附證人身份證：《營業月報表》中顯示2011年3月至2011年9月(小吳任門店總經理)期間門店總收入在最低70782.8元和最高180045.6元之間波動，平均總營業額為129558.1元，2011年10月至2012年1月(新門店總經理)期間門店總收入在最低116280.4元和最高231203.8元之間波動，平均總營業額為170876.1元。小吳對上訴證據均不認可，認為門店業績受門店大小、地理位置及時令等多種因素的影響，現公司提供的證據，難以證明其有關門店業績下滑不勝任工作的主張。庭審中，公司未能提供門店總經理、美發部經理崗位職責及業績標準，未提供2011年2月之前的《營業月報表》，亦未能提供公司對不勝任工作的考核流程與標準的制度。

【仲裁請求】恢復門店總經理崗位及相應待遇。

【仲裁結果】支持小吳的仲裁請求。仲裁委認為，首先，公司既未申請證人出庭，亦未提供證人身份證件，且《證人證言》中記載內容無其他證據加以印證，故對《證人證言》的真實有效性不予認可。其次，公司未提供2011年2月之前的《營業月報表》，無法與小吳擔任總經理期間的業績進行比較，故難以印證公司有關小吳自2011年3月起擔任總經理期間門店業績下滑的主張。從公司當庭提供的證據來看，公司未與小吳約定相應工作職責、門店業績目標及相應考核標準。故《營業月報表》僅能夠證明小吳擔任門店總經理期間的平均業績低于新的門店總經理，但無法印證公司認為小吳不能勝任門店總經理的主張。同理，對其認為小吳亦不勝任美發部經理的主張亦難認可。綜上，裁決公司應自2011年10月1日起恢復小吳門店總經理崗位及相應工資待遇。

【案件評析】從公司層面而言，公司的管理是不到位的，比如第一次降崗的合法性暫且不論，最起碼應當通知一下小吳，但公司連書面通知都沒有。那么，就本案而言，公司需作如何的完善呢?

第一，公司應與員工特別是有一定職位或者享受提成工資的員工清楚約定崗位職責。這是公司認為員工勝任或者不勝任工作的前提條件。如未約定，則會導致相應認定標準的模糊與復雜。即使公司提供其他人擔任該門店總經理的《營業月報表》或者同時期其他門店的《營業月報表》也未必能充分證明小吳不勝任門店總經理工作。小吳庭審中認為門店業績受門店大小、地理位置即時令等多種因素影響的主張，還是具有一定道理的。此外，公司庭審中提供的《營業月報表》的邏輯是小吳不如后來的門店總經理，這顯然是錯誤的。因為總有一天，公司可以找到一個比后來門店總經理能力更強的人，那么，按照公司的邏輯，這個總經理到那時也不勝任工作了。

第二，規定好錄用條件后，用人單位一定不要忘記讓員工在平時相應的業績單中簽字確認。因為在仲裁實踐中，就有勞動者抗辯稱，自己的業績是符合條件的，用人單位提供的業績證明是單方制作的。在相應業績證據較為充分情況下，用人單位最好召開一個考核會議或者走一個考核流程，給被考核員工一個陳述解釋的機會，用人單位做好會議記錄，與會人員簽字，并最終對是否勝任作出書面認定。在以上證據充分的情況下，公司依據《勞動合同法》第四十條第二款行使單方調崗權才較為妥當。

第三，用人單位的單方調崗權應當具有一定的合理性。在公司享有調崗權的時候，公司是否可以任意調崗呢?如將一名總經理降為普通職員或者保安。筆者認為，勞動合同的履行應當遵循誠實信用原則，任何一方不可惡意行使己方的權利。在己方權利行使已經構成對他方權利侵害的時候，應當不被認可。