在我們的實際生活當(dāng)中，企業(yè)為了對自己內(nèi)部的員工進(jìn)行一定的管理，會制定一些公司的規(guī)章制度，對員工進(jìn)行一定程度方面的約束，比如說最常見的一種約束方式，就是對于員工的一些行為進(jìn)行罰款，那么根據(jù)我國法律的規(guī)定企業(yè)對員工罰款合法嗎?是不符合法律規(guī)定的。

一、根據(jù)我國法律的規(guī)定企業(yè)對員工罰款合法嗎?

公司制定的罰款規(guī)定既不合法亦不合理

在我國，對公民的財產(chǎn)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的主體只能是法律法規(guī)賦予的行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)等有授權(quán)的主體，且應(yīng)嚴(yán)格依照法律法規(guī)所規(guī)定的程序執(zhí)行。勞動者和企業(yè)之間并非完全意義上的平等主體，雙方的關(guān)系應(yīng)當(dāng)受勞動法等社會法來調(diào)整。2008年1月15日，《企業(yè)職工獎懲條例》因被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替而被廢止，企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是以剝奪勞動者的經(jīng)濟(jì)利益為代價的，無法律依據(jù)。工資是用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。商標(biāo)公司抗辯，企業(yè)設(shè)置罰款是扣除潘某不履行勞動合同義務(wù)的勞動報酬。商標(biāo)公司將勞動者每周作一次工作匯報進(jìn)行勞動報酬的量化明顯不符合邏輯和常理，商標(biāo)公司單方面制定的《內(nèi)部管理制度》中罰款的規(guī)定不合法，亦不合理。

企業(yè)設(shè)立罰款制度無法律依據(jù)

罰款實質(zhì)上是一方對另一方經(jīng)濟(jì)資源的單方剝奪，這種剝奪無論是形式上還是實質(zhì)上，都必須要有嚴(yán)格的法律依據(jù)。根據(jù)我國立法法和行政處罰法規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。

企業(yè)罰款的法律淵源是1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》，其中第十二條規(guī)定：“對職工的行政處分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”該條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。2008年1月15日，國務(wù)院公布了《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》(國務(wù)院令第516號)，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》代替。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在簽訂勞動合同的時候，“違反勞動合同的責(zé)任”這個曾經(jīng)的“必備條款”，現(xiàn)在已經(jīng)被新法所廢棄，故所謂“企業(yè)罰款權(quán)是契約的一種體現(xiàn)”的依據(jù)，就失去了法律支持。勞動合同法第十九條明確規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這一條是勞動合同法中僅有的規(guī)定勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的條款。可見，新頒布的勞動法律并未規(guī)定企業(yè)罰款權(quán)，企業(yè)作為以營利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，無權(quán)制定罰款內(nèi)容的內(nèi)部規(guī)章。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)，勞動者如有一般性違紀(jì)，應(yīng)主要通過批評教育的方式來解決;若嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度，用人單位可依法解除勞動合同。

二、承認(rèn)企業(yè)罰款權(quán)不利于保持企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保障的平衡

縱觀全球，各國對此問題的法律規(guī)定不同，法國是明確禁止企業(yè)罰款權(quán)的。即使在其他承認(rèn)企業(yè)罰款權(quán)的國家，企業(yè)行使罰款權(quán)也受到嚴(yán)格的法律限制。

就我國國情來看，勞動力市場長期處于供過于求的狀態(tài)，就業(yè)競爭壓力巨大。每年的應(yīng)屆畢業(yè)生、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、企業(yè)分流人員及農(nóng)村勞動力都向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，勞動力市場嚴(yán)重飽和。因此很多勞動者為了得到或保住工作崗位，在合法權(quán)益受到侵害時不敢和企業(yè)進(jìn)行正面沖突;再則，勞動者分散在各個領(lǐng)域，力量不集中，更無法和企業(yè)進(jìn)行抗衡。勞動者在合同簽訂后接受企業(yè)工作的安排和內(nèi)部規(guī)章制度的約束，是勞動者的義務(wù)，企業(yè)由于其用工自主實際上處于主導(dǎo)地位;另外，我國企業(yè)工會的現(xiàn)狀是大部分企業(yè)工會經(jīng)濟(jì)上、人事上都受制于企業(yè)，致使相對獨立性的地位僅僅停留在表面層次，難以發(fā)揮維護(hù)勞動者權(quán)益的作用，也無法運用協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效機(jī)制，如平等協(xié)商或職工的民主管理。故在勞動者和企業(yè)雙方的力量對比上，勞動者處于弱勢地位。雙方的勞動關(guān)系并非平等的社會關(guān)系，而是一種力量明顯失衡、以財產(chǎn)關(guān)系屬性為主而以人身關(guān)系為輔的社會關(guān)系，應(yīng)當(dāng)受勞動法等社會法來調(diào)整。勞動法等社會法的法學(xué)價值在于，通過對勞動者的特別保護(hù)，來使形式上平等而實際上并不平等的勞資關(guān)系得到相對平衡。

綜上，結(jié)合中國國情和勞動法的立法精神來看，在我國立法并未明文規(guī)定企業(yè)罰款權(quán)，并對適用的情形、程序、罰款額幅度進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制的情形下，承認(rèn)企業(yè)罰款權(quán)不利于保持企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保障的平衡。企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是以剝奪勞動者的經(jīng)濟(jì)利益為代價的，對勞動者是不公平的。假如允許，由于勞動者在勞動關(guān)系中事實上的弱勢地位，企業(yè)很容易憑借其優(yōu)勢地位，濫用罰款權(quán)，隨意處罰勞動者，故司法機(jī)關(guān)不應(yīng)支持企業(yè)依據(jù)內(nèi)部罰款制度對勞動者克扣工資。

企業(yè)罰款制度應(yīng)被其他合理的制度所替代

企業(yè)設(shè)置經(jīng)濟(jì)處罰產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的“終身制”的用工形式，是時代的產(chǎn)物，然而，隨著新的勞動用工制度的實施，勞動者在企業(yè)不再是終身制。現(xiàn)實中一些企業(yè)濫罰款、以罰代管的現(xiàn)象往往極大損害了勞動者的切身利益，易引發(fā)勞動爭議，且這種經(jīng)濟(jì)處罰的形式令勞動者怨氣較大，比較反感，也難以達(dá)到促使勞動者遵守用人單位的勞動規(guī)章制度、借此提高勞動生產(chǎn)效率的管理目的。

根據(jù)我國法律的規(guī)定企業(yè)對員工罰款合法嗎這個問題，我國相關(guān)法律的規(guī)定，企業(yè)對于員工進(jìn)行罰款，既不合情也不合理，因為在我們國家對于公民的財產(chǎn)行使經(jīng)濟(jì)方面的處罰權(quán)利的主體，只能夠是我國法律當(dāng)中明確賦予的行政機(jī)關(guān)或者是其他授權(quán)的主體。

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