為了使自己的權益得到保障，勞動者在于用人單位千速勞動合同后，一般會與其簽署勞動合同來約束對方的行為，在合同中會規定不得隨意解決勞動合同，但是在現實生活中，依舊存在著用人單位使拉動者被迫離職的情形，根據相關法律的規定，被迫辭職的法律后果是什么?

一、被迫辭職的法律后果是什么?

被迫辭職是指由于用人單位存在的違法情節，迫使勞動者辭職。其法律依據主要是《勞動法》第三十二條，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條，以及各地的地方政府制訂的勞動合同條例或地方人大制訂的地方勞動法規。

二、被迫離職是否可以得到補償金?

⑴企業強制要求勞務派遣，員工“被迫辭職”可獲補償

2014年6月1日，小張入職愛家公司，雙方未簽訂書面勞動合同，當年12月13日愛家公司提出因小張業績不達標，因此雙方不能直接簽訂勞動合同，要與小張簽訂勞務派遣合同，小張未予同意，并于當日提出了辭職申請。此后，后小張以要求愛家公司向其支付解除勞動合同經濟補償金為由發起仲裁和訴訟程序。

法院經審理認為，小張與愛家公司雙方勞動關系解除系因愛家公司提出與小張簽訂勞務派遣合同，鑒于愛家公司未舉證證明小張所任工作崗位具有臨時性、輔助性或者替代性的特征，小張拒絕采用勞務派遣方式為愛家公司提供勞動并因此提出離職申請符合《勞動合同法》第三十八條第一款第(一)項之規定，即愛家公司未向小張提供必要的勞動條件，故愛家公司應向小張支付解除勞動關系經濟補償金。

勞動關系一般分為兩類，一類是直接實現勞動過程的勞動關系，也就是用人單位與勞動者建立勞動關系后，由用人單位直接組織勞動者進行生產的形式，絕大數多數勞動關系屬于這一類;另一種則是間接實現勞動過程的勞動關系，即勞動關系建立后，用人單位通過勞務輸出的方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式，常見的方式如勞務派遣、借調等。《勞動合同法》規定，勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只是在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。因此，若用人單位安排的工作崗位并不符合勞務派遣用工形式的特定情形，雙方又未就簽訂何種形式的勞動合同達成合意的情況下，用人單位單方要求簽訂勞務派遣合同，應視為用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件，那么勞動者以此為由提出辭職申請，有權獲得解除勞動合同的經濟補償金。

⑵公司調崗不規范，員工“被迫辭職”可獲補償

小宋2013年入職中鼎軟件公司，在海淀區中關村門店擔任店員工作，并與公司簽訂勞動合同約定：“小宋的工作地點在北京;根據公司的工作需要，經雙方協商同意，可以變更工作崗位、工作地點。”2014年3月25日，中鼎軟件公司通知小宋2014年4月1日起至燕郊門店擔任店員工作，小宋認為中鼎軟件公司未與其協商單方將其工作地點變更至燕郊門店，且其家住海淀，與燕郊門店距離很遠，故其向公司提出異議，希望公司撤銷調崗決定或給予必要的協助，但公司表示單位有權調整工作地點，故調崗合理，無需給予協助。小宋被迫于2014年4月2日以“調店距離較遠”為由提出辭職申請。后小宋以要求中鼎軟件公司向其支付解除勞動合同經濟補償金為由發起仲裁和訴訟程序。

法院經審理認為，中鼎軟件公司與小宋在勞動合同中約定，該公司根據工作需要，經雙方協商同意，可以變更小宋的工作崗位、工作地點。鑒于中鼎軟件公司未舉證證明該公司在將小宋調到燕郊門店工作時取得了小宋的同意，且考慮到調動后的工作地點離小宋的現住址過遠，而中鼎軟件公司也沒有提供必要的協助，小宋以此為由提出辭職申請，于法有據，鑒此，本院對小宋要求中鼎軟件公司支付解除勞動關系經濟補償金的訴訟請求予以支持。

用人單位與勞動者雙方必須協商一致明確約定工作地點，應根據勞動者的工作內容和工作性質來確定一個相對固定和區域，不能過于寬泛和模糊。一般而言，用人單位合理的調崗應符合以下條件：一是企業經營上所必需;二是未違反勞動合同約定;三是對勞動者之薪資及其他勞動條件未存在不利之變更;四是調動后之工作與原有工作性質為勞動者體能及技術所可勝任;五是調動地點過遠者，雇主給予以必要之協助。若雙方合同中約定了根據公司工作需要，可以變更工作地點，且用人單位的調崗正當、合理，勞動者是應該服從調崗安排的，但若作為用人單位的企業作出的工作地點調整是惡意的，亦沒有提供任何救濟措施，應視為未按勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件，那么勞動者以此為由提出辭職申請并要求單位賠付解除勞動合同經濟補償金法院是應予支持的。

⑶員工“被迫辭職”需明示，寫錯原因無補償

2012年小薛入職北緯服裝公司，2014年6月17日，小薛向北緯服裝公司遞交辭職書，其上寫明：“由于目前本人無法勝任貴公司的工作，現請求辭職，望領導批準。現我公司仍尚為我發放：1、2013年為公司墊付的項目費用2萬元;2、2013年12月加班工資9千元;3、2014年未休年假工資2500元。希望盡快核算、盡快為我結清，多謝。”此后，小薛以要求北緯服裝公司向其支付解除勞動合同經濟補償金為由發起仲裁和訴訟程序。

在庭審過程中，小薛稱其是以公司拖欠辭職書中1至3項工資為由提出辭職，公司在其離職之后已將上述拖欠的工資結算完畢，辭職書中無法勝任工作的含義是指無法再為公司墊付款項。北緯服裝公司不認可小薛對于無法勝任工作的解釋，稱小薛系因個人原因提出辭職，且公司已經將上述1至3項費用結算完畢，故無需支付解除勞動合同經濟補償金。

法院經審理認為，小薛于2013年6月17日向北緯服裝公司遞交辭職書，通過辭職書的內容可知，小薛在前一部分內容中明確表明由于本人無法勝任公司工作，故提出辭職。小薛雖然在辭職書的后一部分中要求公司結算工資及墊付費用，但應屬離職結算問題，并非以此為由提出辭職。因此，小薛并非因公司拖欠工資為由被迫提出辭職，而是因無法勝任工作主動提出辭職，根據法律規定，公司無需支付解除勞動合同關系經濟補償金。

被迫離職的發生，一般是用人單位存在著違法行為，而迫使勞動者離開崗位，此時，被迫辭職的法律后果是什么呢?一般而言，此時用人單位不僅需要支付該被迫離職的職員一定的賠償金，還需要承擔一定的法律責任，在用人單位拒不支付賠償金時，勞動者可以尋求司法救濟。

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