一、解除合同通知口頭可以嗎?

根據(jù)《勞動合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。”《勞動合同法》第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”如果單位不出具解除或終止勞動合同的證明書，用人單位應(yīng)承擔(dān)補正及賠償責(zé)任。所以，雖然法律規(guī)定了解除或者終止勞動合同行為應(yīng)采取書面形式，但書面形式并不是單位解除或者終止勞動合同行為的實質(zhì)要件。

二、口頭解除終止的事實舉證原則

“誰主張，誰舉證”，是勞動爭議仲裁的一般舉證規(guī)則。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

在舉證責(zé)任分配方面，勞動者主張用人單位“口頭解除勞動合同”，應(yīng)當(dāng)對用人單位單方解除勞動合同的事實進(jìn)行舉證。如果勞動者能夠?qū)τ萌藛挝弧翱陬^解除”的事實作出合理陳述，并提供上述證據(jù)予以證明，則可以認(rèn)定用人單位單方解除勞動合同的事實成立;如果勞動者不能對用人單位“口頭解除”的事實作出合理陳述，也未能提供任何證據(jù)證明用人單位單方解除勞動合同的事實，則應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)舉證不能的不利后果。

從勞動爭議處理實踐來看，勞動者可能取得的證明用人單位“口頭解除”事實的證據(jù)主要有錄音錄像等視聽資料、向勞動保障行政部門投訴的登記資料、證人證言、工作交接單等。當(dāng)然，勞動者主張“口頭解除勞動關(guān)系”事實成立，用人單位主張“口頭解除勞動關(guān)系”事實未成立，還應(yīng)當(dāng)對雙方提供的相關(guān)證據(jù)進(jìn)行質(zhì)證，圍繞該爭議事項進(jìn)行庭審調(diào)查，可以通過審查退工辦理、勞動手冊歸還、工資結(jié)算以及工作安排等情況進(jìn)行綜合判斷。

在司法實踐中，對于口頭通知解除合同的情況是比較常見的，但在法律認(rèn)定上，由于并沒有留下相關(guān)的證據(jù)文件，所以是無法進(jìn)行合法的認(rèn)定的，對于解除合同的相關(guān)情況，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定來簽訂協(xié)議，并對相關(guān)情況進(jìn)行處理，避免矛盾和糾紛。

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