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盡管一般都有簽訂勞動合同，但是勞資雙方違約的情況依然并不罕見，而其中勞動者權益受侵犯的情況占多數。那么，在什么情況下會產生違約金，勞務合同違約金怎么算，應是哪方支付，有何國家標準?帶著這一連串問題，律霸網的編輯來撰文為大家答疑解惑。

一、支付違約金的情況

(1)用人單位為勞動者提供專項培訓費用，并且約定了服務期

《勞動合同法》

第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

(2)勞動者違反競業限制約定

《勞動合同法》

第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二、用人單位支付經濟補償金的情況

《勞動合同法》

第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。(注：用人單位提出解除勞動合同的)

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(注：用人單位出現以下情形，雖然是勞動者提出解除勞動合同，但用人單位亦應當支付經濟補償金)

(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(2)未及時足額支付勞動報酬的;

(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(5)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(注：用人單位在發生以下情形單方提出解除勞動合同的均應向勞動者支付經濟補償金)

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(1)依照企業破產法規定進行重整的;

(2)生產經營發生嚴重困難的;

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

(1)勞動合同期滿的;(注：勞動合同期滿，用人單位不同意續簽勞動合同的或雖然同意續簽但降低勞動者原待遇或改變勞動條件的，用人單位應當支付經濟補償金。)

(2)用人單位被依法宣告破產的;(注：用人單位破產，導致勞動合同終止，應支付經濟補償金)

(3)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的(注：用人單位注銷關閉等情況出現，導致勞動合同終止，應支付經濟補償金);

關于支付經濟補償金的規定，在第四十六條明確列明。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(注：用人單位裁減人員的，導致勞動合同解除，應當支付經濟補償金)

(1)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(2)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(3)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(4)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(6)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(7)法律、行政法規規定的其他情形。

三、用人單位應支付賠償金的

用人單位違反《勞動合同法實施條例》第十九條共14項情形的規定單方解除與勞動者的勞動合同的，應當支付賠償金。

《勞動合同法實施條例》

第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(1)用人單位與勞動者協商一致的;

(2)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(3)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(4)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(5)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(6)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(7)勞動者被依法追究刑事責任的;

(8)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(9)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(10)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

(11)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

(12)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

(13)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(14)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

本文所列出的條文說明了勞動合同法規定的違約金的產生的多種情況，以及勞務合同違約金怎么算的問題。這些條款，一般企業經營者會通過法律渠道有了解，而我們勞動者則相對弱勢，應當自覺去學習了解，熟悉那些情況屬于勞動者違約，那些情況屬于用人單位違約，以維護自己的正當權益。

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