無論雇傭關系，還是承攬關系都是基于合同關系產生，受合同法調整的。當事人意思自治是合同法的靈魂，即只要當事人之間的約定不違背社會公共利益與法律規定，合同即成立有效。在認定雇傭關系與承攬關系時，同樣適用意思自治原則，即當事人之間就雙方身份關系是雇傭還是承攬存在約定的，依其約定。該約定既可以是書面形式，也可以是口頭形式。

勞務活動還是勞動成果

回顧二者內涵，雇傭關系指“從事……生產經營活動或者其他勞務活動”，承攬關系指“承攬人……交付工作成果”，兩個概念一個強調勞務活動，一個強調工作成果。因此，合同的標的是勞務活動還是勞動成果，構成雇傭關系與承攬關系的本質區別。但是實踐中，勞務活動與勞動成果還是較難區別的。因為勞務活動的結束必然伴隨著勞動成果的產生，勞動成果的出現也必然要經歷勞務活動。實踐中可以結合以下幾點進行把握：

1.主體是否具有特殊性。以勞務活動為目的，對其主體一般沒有特殊性的要求;以勞動成果為目的，則要求具備完成承攬工作所必備的技術、設備和技能等條件。

2.行為是否連續。以勞務活動為目的，多體現為連續性;以勞動成果為目的，多體現為一次性。

3.提供的勞動與需求方業務的契合程度。如果構成其業務或者經營活動的組成部分，則應認定為勞務活動;如果構成其獨立的業務或者經營活動，應認定為勞動成果。

4.報酬支付方式不同。以勞務活動為目的，報酬多按照固定的時間間隔發放，采取計時方式;以勞動成果為目的，報酬多按完成工作成果的情況一次性或階段性支付，采取計件方式。

5.報酬的內容不同。以勞務活動為目的，報酬體現的是勞動力的價值，一般按照時間長度進行衡量，只要提供了勞動就有權獲得報酬;以勞動成果為目的，報酬報酬不僅包含勞動力的價值，還含有原材料成本、技術成份的價值以及一定的利潤成分，工作成果質量的高低，將會影響到承攬人能否依約獲得報酬。一般來說，以勞動成果為目的的報酬要高于以勞務活動為目的。

控制從屬還是獨立平等

當事人之間是控制從屬還是獨立平等關系，筆者認為這是雇傭關系與承攬關系的第二個本質區別。雇傭關系中，雇主與雇員之間地位是不平等的，雇員處于從屬地位，在雇主控制、支配、指揮下開展工作;承攬關系中，定作人和承攬人之間是平等的，承攬人具有獨立開展工作的權利。正是基于這一點，《解釋》對雇傭關系和承攬關系采取了不同的歸責原則。但是實際生活中，雇員也具有相對的工作自主性和獨立性，定作人也會對承攬人的工作作出具體的指示并現場指揮，如何區分二者呢?

1.雇員的自主性與承攬人的獨立性。雇員的自主性是有限的，雇員一般應在雇主指定的工作地點、時間范圍內，使用提供的勞動工具或設備，勞動過程應遵守勞動紀律;承攬人則具有較強的獨立性，可以視情況在指定地點或其他場所工作、可以在規定期限內的任何時間完成工作，一般是自備工具，在工作過程中無勞動紀律的約束。

2.雇主的控制權與定作人的監督權。雇傭關系中，雇主可以制定一系列的規則和制度來約束雇員，可以對工作地點、工作時間、工作進程做出安排，可以隨時對雇員工作內容、工作方法進行修正，可以對雇員的工作失誤享有處分權，如扣獎金、警告、訓戒等;雇員必須聽從雇主的指揮與安排。承攬關系中，定作人可以對勞動成果進行必要的監督檢查，但不得影響承攬人的正常工作，定作人對承攬人不具處分權，只能根據合同的規定追究承攬方的違約責任;承攬人有權自行決定自己的操作規程和勞動過程。由此可見，雇主的控制權是全面的、強制性的;定作人的監督權則是限于勞動成果，也是不必然被接受的。

難以認定下的指導思想

本著公平正義，適當向受害人傾斜的原則。如果不能確定，可傾向于將其歸入雇傭關系：首先，雖然《人身損害賠償解釋》中沒有清楚規定，但依據其對于“從事雇傭活動”的定義可以看出，此概念比較寬泛，采用客觀主義原則，包括雇員那些被認為是錯的、未經授權的履行授權任務的行為。其次，出于對受害人這個弱勢群體的照顧，將此類案件歸入雇傭關系無不可，這和立法的本意也是較為吻合的。

因為每年國家的政策都會有所改動，所以我們要好好了解一些。如果您情況比較復雜，本網站也提供律師在線咨詢服務，歡迎您進行法律咨詢。