一、我國法律對試用期有何規定

《勞動合同法》中關于試用期的主要條款達四條之多，主要體現為第19條、第20條、第21條和第83條。

第19條對于試用期設定的期限、次數和范圍做出了明確的規定。試用期不得獨立于勞動合同之外單獨約定，而是必須與勞動合同期限相結合來確定，其期限與勞動合同期限的對應關系也重新進行了調整。該法規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。此外，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

第20條對于試用期期間的工資底線做出了明確規定。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第21條規定了用人單位在試用期解除勞動合同的限定條件。在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。也就是說，用人單位如果要在試用期解除勞動合同，僅僅以“在試用期間”為理由是不可以的，還必須具備法律明確規定的解除合同的情形。

第83條規定了用人單位違法約定試用期的法律責任，包括行政責任和民事賠償責任。用人單位違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正。

二、試用期企業違反這些規定有何后果

新的法律制度下，試用期對于企業人力資源管理來說，已經很難發揮其應有的作用了，但《勞動合同法》中將違反試用期約定的違法責任單獨予以規定的做法，卻給企業的人力資源管理布下了雷區，稍不留神，就可能承擔嚴重的違律責任。

根據現有的法律規定，違法約定試用期要承擔超過雙倍的法律責任。舉例來講：某企業與張某簽訂為期一年的勞動合同，約定試用期六個月，試用期工資1000元，試用期滿后的工資為1200元，試用期滿后企業為張某開始繳納社會保險。合同簽訂后，張某在該企業工作了七個月后，以企業不為其辦理社會保險為由請求解除合同，并請求企業補繳簽訂勞動合同后的社會保險并承擔違法約定試用期的法律責任。本案中，根據《勞動合同法》關于“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月”的規定，該企業與張某只能約定不超過兩個月的試用期，僅僅違法約定試用期這一項法律責任，企業除了原來已經支付的六個月的試用期工資6000元外，還要按照其轉正以后的工資標準(每月1200元)向張某支付“已經履行的超過法定試用期的期間”，即超過兩個月試用期之后的其余四個月違法試用期間的賠償金4800元。

此外，企業在原有的關于“試用期間可以隨時解除合同”的觀念下，可能產生更多的隨意解除合同的情形，而根據新的法律規定，即使在試用期間，沒有法律明確規定的理由，又無法證明勞動者“試用期間不符合錄用條件”的，就可能面臨違法解除勞動合同的申訴。而根據《勞動合同法》第八十七條，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

律霸小編提醒您，如果違法約定的試用期已經履行的，用人單位要以勞動者試用期滿后的月工資為標準，在試用期已經支付的工資之外，還要按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相應的賠償金。如果您還有什么不理解的地方或者是還有其他方面的法律知識想要了解，小編建議您不妨登陸我們律霸網的網站進行在線律師咨詢，他們將針對您的問題為您做出詳細解答。