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寧波
單位辭退員工應注意什么
1、任何解雇都不能以性別，宗教，政見，參加罷工，工會活動和種族理由作為依據，否則即被視為對員工的歧視和對員工權利的侵犯。
2、所有因個人原因而進行的解雇都必須說明理由，以可證明的嚴重事實為依據，而不能以個人印象和主觀的判斷為準。
3、企業應根據事件的后果和影響作出具體分析，在考慮企業的正常經營和員工的實際責任后作出決定。解雇應是不可避免的解決方案。
因個人理由進行的解雇并不需要證明員工的過錯。無法勝任工作，經常缺勤也可成為解除工作合同的理由。但未造成嚴重后果的無故缺勤，疏忽大意和工作失誤應作為簡單過錯處理，企業不應以此為理由而解雇員工。
如果企業能夠證明員工犯有重大過失(偷竊，貪污等)，雇主可根據情節的嚴重程度，免除部分或全部賠償責任。對于給企業造成重大損失和嚴重混亂的員工，雇主可在不預先通知員工的情況下將其解雇，并無需支付解雇賠償。
在辭退員工時，按照員工不同情況分類主要有以下三種：
一、試用期內員工辭退要慎重
試用期內員工辭退，按照《勞動法》相關規定是不需要企業支付補償金的，但有一些原則是不可違背的。
不僅要把握好“不符合錄用條件”的原則，并有書面的證明材料。同時，還得證明員工不符合此條件。否則遇到維權意識強的員工時，就會造成企業管理的困難。
二、犯錯員工辭退要有事實和根據
根據《勞動法》規定，對于嚴重犯錯的員工才能辭退。而員工犯錯是否嚴重的主要依據就是書面的文字證據，包括員工手冊、規章制度等。在辭退這類員工時，要將實施情況、制度依據以及處理決定等內容以書面的形式成文，經員工本人的認可后方可施行。
三、辭退無過錯員工的情況
根據《勞動法》相關規定，員工因為疾病或者非工作時間的意外傷害，致使不能繼續從事原來工作的;員工不能勝任工作崗位，在對其進行培訓或者調整崗位之后，仍然不能完成工作任務的;及發生無法履行勞動合同的重大變化時，經雙方協商，可以解除勞動關系。但是，要注意與這類員工解除勞動關系，必須至少提前30天以書面形式通知員工本人，并要根據其工作年限支付相應的經濟補償金。
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