如何理解集體合同

依據(jù)《勞動合同法》第51條的規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。實踐中，不少用人單位通過訂立集體合同的方式與勞動者進(jìn)行約定，但是，對集體合同理解存在的偏差，為用人單位與勞動者之間爭議的發(fā)生埋下隱患。

1、集體合同不能代替

集體合同與勞動合同都以調(diào)整勞動者與用人單位在勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，但集體合同并不能完全替代勞動合同。集體合同存在的意義在于更好地保護(hù)處于弱勢地位的勞動者，而絕非用人單位用以規(guī)避法律責(zé)任、逃避簽訂勞動合同的擋箭牌。

2、集體合同訂立后須報送

《勞動合同法》第54條規(guī)定，集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。集體合同訂立要遵循法定程序，未向勞動行政部門報送審查的集體合同，不具有法律效力。

案例：

內(nèi)容沖突，“就高不就低”

2013年，趙先生在某銷售公司擔(dān)任銷售一職。工作期間，企業(yè)與工會簽訂了集體合同，約定所有員工每年年終可獲得第十三個月的工資作為獎勵。年底，趙先生在業(yè)務(wù)上與領(lǐng)導(dǎo)高某發(fā)生爭執(zhí)，高某說，你的第十三個月工資別想要了。多次溝通未果，趙先生申請勞動仲裁，要求某銷售公司支付他第十三個月的工資。因趙先生未能提供集體合同，仲裁機(jī)構(gòu)未支持他的仲裁請求。后趙先生訴至法院。案件審理中，某銷售公司承認(rèn)公司存在集體合同，該合同約定“本公司所有員工，凡工作滿一年，年底時可以領(lǐng)取第十三個月的工資(不含提成)作為獎勵”。某銷售公司稱，趙先生是銷售人員，已領(lǐng)取提成作為獎勵，不適用集體合同關(guān)于領(lǐng)取第十三個月工資的規(guī)定;雙方訂立的勞動合同中沒有此約定，不同意支付。法院審理后認(rèn)為，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。趙先生作為某銷售公司員工，理應(yīng)適用集體合同的規(guī)定;集體合同已明確所發(fā)放的第十三個月的工資不含提成，趙先生作為銷售人員，其工資中提成部分不應(yīng)計算在第十三個月的工資內(nèi)。最后，法院判令某銷售公司向趙先生支付第十三個月的工資。

《勞動法》第35條規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。勞動合同法第55條規(guī)定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn);用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。因此，集體合同與勞動合同內(nèi)容存在沖突時，應(yīng)本著“就高不就低”的原則，以最大限度保障勞動者利益為出發(fā)點。