【裁判要旨】

與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規(guī)并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規(guī)定。對于從事人事管理工作的勞動者，依據相關法律法規(guī)，其不得代表用人單位與其自身簽訂合同，用人單位依法應當委派他人代表用人單位與該勞動者簽訂書面勞動合同，如果沒有訂立，用人單位也應依法向該勞動者支付二倍工資差額。

【案情簡介】

周某系深圳某材料科技有限公司(下稱“某材料公司”)人力資源經理，某材料公司以周某試用期不符合錄用條件而提出解除勞動關系。后，曾某申請仲裁，主張某材料公司支付解除勞動關系賠償金，以及未簽書面勞動合同的二倍工資差額。

某材料公司主張周某為人力資源經理，負責保管勞動合同，周某的勞動合同系其本人利用職務之便帶走;且假使雙方未簽訂書面勞動合同，也是周某本人失職所致，某材料公司無需支付二倍工資差額。

【法院判決】

深圳市中級人民法院裁判認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，自勞動者入職之日起的一個月內，用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同。因此，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規(guī)并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規(guī)定。用人單位對于已簽訂的所有書面勞動合同，均應履行謹慎保管的義務。從用人單位規(guī)范管理的角度，對于在用人單位從事人事管理的勞動者的書面勞動合同，理應安排他人另行保管。

當用人單位與勞動者就是否簽訂了勞動合同發(fā)生爭議時，應由用人單位承擔舉證義務。本案中，某材料公司提交的報警回執(zhí)并不足以說明周某存在利用職務之便取走其本人書面勞動合同的事實，其提交的其他員工的勞動合同及相關電子郵件亦無法證明其已與周某簽訂書面勞動合同的事實。

周某雖在某材料公司從事人事管理工作，但依據相關法律法規(guī)，其不得代表某材料公司與其自身簽訂合同，某材料公司依法應當委派他人代表某材料公司與周某簽訂書面勞動合同，某材料公司并未提供證據證明其已委派他人與周某簽訂書面勞動合同。故某材料公司主張雙方未簽訂書面勞動合同系因周某本人過錯造成，其不存在過錯的上訴理由不成立，不予支持。

同時，某材料公司亦未提交其他具有勞動合同性質的書面文件。因此，原審判決某材料公司支付周某2012年12月6日至2013年4月24日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額76395元無誤，予以維持。

【實務評析】

從管理角度來講，人力資源經理也是勞動者，只不過是崗位比特殊而已。不能因為人力資源負責代表公司與其他勞動者簽訂勞動合同，就推定其沒有簽訂勞動合同就是其失職并可免除二倍工資風險。從保護勞動者權益角度，以及勞動合同法所確認的勞動合同訂立原則，所有的勞動者都應當訂立書面勞動合同。對于人力資源管理崗位的人員，用人單位應當委派其他人員與其簽訂書面勞動合同，并另行保管，以避免不訂立勞動合同二倍工資的爭議。