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寧波
勞動合同的終止應該怎樣操作
因勞動合同終止內容繁多，故分為上下篇：上篇主要介紹到期終止、事實勞動關系終止和勞務派遣終止這三種一般情況下的終止操作;下篇涉及的內容相對復雜，其中用人單位主體資格、勞動者主體資格是實務判定的難點，同時勞動合同終止限制以隱含的法律條款出現，終止延期包括的形態多樣，故將這四類操作放在下篇介紹。
上篇
2、入職至滿一年未訂立書面勞動合同終止操作
(1)入職滿一個月內，單位因職工不愿意訂立書面勞動合同的，可以書面通知終止，并無須支付經濟補償金。但注意，單位應提前做好書面催告程序，催告程序參見附件1.
(2)入職滿一個月的次日至入職滿一年，經單位書面催告，職工不與單位訂立書面勞動合同的，單位可以書面通知終止。
(3)入職滿一年的次日起，單位和職工之間視為訂立無固定期限勞動合同，不存在到期終止。
(4)注意此種情況下的終止為用人單位法定終止權，且終止必須以書面形式進行，職工方不享有單方終止權。
3、勞動合同期限屆滿后未訂立書面勞動合同終止操作。
勞動合同期限屆滿后未訂立書面勞動合同的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，任何一方均有終止勞動合同的權利。但注意，任意一方的終止只能在原勞動合同期限屆滿至屆滿一年的期限內行使，原勞動合同期限滿一年的視為雙方訂立無固定期限勞動合同，不存在到期終止。
4、勞動合同無效后雙方之間的關系，對無效勞動合同的處理一般不適用終止，而只能解除。
因存在欺詐、脅迫或者趁人之危導致勞動合同無效的，單方可以單方解除，并不支付經濟補償金;對單位免除自己的法定責任、排除職工權利導致無效的，一般為部分條款無效，部分條款無效不影響勞動合同整體效力，也不會影響合同期限條款，適用到期終止;違反法律、行政法規強制性規定的，一般也是是部分條款無效，則不影響合同整體效力，可以到期終止。
3.勞務派遣到期終止
勞務派遣到期終止操作相對簡單，對勞務派遣關系可以分為勞務派遣合同和用工合同兩份文件，存在以下幾種情形：
1、勞務派遣合同期限≥用工合同期限，則用工合同期滿，用工單位應續簽用工合同或者將勞務派遣工退回，但續簽或退回，只要勞務派遣合同期限未屆滿，則派遣工與勞務派遣公司之間的勞動關系未終止;
2、勞務派遣合同期限≤用工合同期限，一般實務中不會出現此類情況。如出現，則認定為勞務派遣合同到期終止，派遣工與勞務派遣公司之間無勞動關系，與用工單位之間形成新的事實勞動關系。
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