案情介紹：

某跨國集團旗下的中國**公司（以下簡稱公司）由于業務發展需要，2007年5月1日與周某簽訂了一份無固定期限的勞動合同，合同約定周某擔任公司采購部總監職務，年收入為80萬人民幣，平均分攤于12個月支付，周某有權參加公司的績效獎金計劃，此獎金的發放由公司全權裁量。

周某剛進入公司時工作還挺賣力，公司對他的工作業績也比較滿意。可是到了2008年3月至4月期間，周某的表現卻不盡人意，還常常無故曠工，周某的曠工行為嚴重影響了公司的工作安排和工作任務的完成，公司多次找周某溝通，要求其能按時到公司上班，但是周某的表現依然令公司很失望。2008年4月20日，公司用EMS快遞向周某發出了解除勞動關系的通知。

周某不服公司的解除行為，于是向公司所在地的勞動仲裁委員會提起了勞動仲裁并提出以下申訴請求：要求公司恢復與其之間的勞動關系；要求公司支付自解除勞動關系之日至恢復勞動關系之日的工資；要求公司支付2007年度績效獎金。

公司認為自己對周某的解除是合法解除并且也履行了正常的通知義務，不需要向周某承擔任何經濟補償的責任，更不同意周某要求恢復勞動關系的請求，于是對周某的申訴請求作出了積極應訴。

審理過程中，周某表示：對公司提供一份門禁記錄的真實性不予認可，并表示自己的工作不需要考勤；收到公司2008年4月20日郵寄的EMS內容并非解除通知，只是空白的離職程序單；公司并不能提供材料證明自己不符合享受2007年績效獎金的條件。

日前，該案已經審結。仲裁庭經過審理認為：公司未能提供足具證明力的材料證明2008年4月20日已經發快遞通知周某解除勞動關系，也未能提供相關材料證明門禁記錄作為員工的考勤依據及周某不符合2007年度績效獎金的發放條件，故根據相關的法律規定裁決支持了周某的申訴請求。

案例分析

**君拓律師事務所主任俞-敏律師評析：

本案是用人單位因勞動者嚴重違反用人單位的規章制度而解除其勞動關系卻因為證據不足而沒有得到法律支持的典型案例，其敗訴的原因具有普遍性和深刻的警示性。該案例中的員工周某工作業績平平且多次曠工，作為用人單位來說完全有理由辭退這類沒有敬業精神的員工，但是卻由于公司規章制度的不完善和提供的證據存在某些缺陷而最終導致合法解除變成了違法解除，并為此付出了較沉重的代價。通過對本案的分析，希望能對用人單位在規章制度的制定和完善、證據的采集和保留、用工管理及風險防范等方面能有所幫助，從而達到避免過高的用工成本的目的。

該案的爭議焦點之一是周某是否存在有長期曠工的事實，這需要證據來加以證明。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

庭審中，公司提供了一份周某在2008年3月至4月期間的門禁記錄和公司的規章制度，從這份門禁記錄中可以看出周某在這段時間內累計有14個工作日沒有出入公司的記錄，以此公司認定周某的長期曠工行為嚴重違反了公司的規章制度。但是周某對該份門禁記錄的真實性不予認可，并且辯解公司并沒有相關的材料證明門禁出入記錄就是作為員工的考勤依據，更何況公司也沒有規定需要對自己的日常工作進行考勤。也正因如此，仲裁庭認為，公司僅僅提供一份門禁出入記錄就認定周某曠工的證據不充分，因此對公司主張周某長期曠工的事實不予采信。