——對徐州中院150件勞動爭議案的調查

作者：本報記者 李 飛 本報通訊員 劉春華 王 濤 發布時間：2006-09-24 10:36:07

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近年來，勞動爭議案件呈上升趨勢，一方面反映出勞動者維權意識的增強，另一方面，也凸現出用人單位在勞動者權益保護上還存在不少問題。
　　值得注意的是，當前的勞動爭議案件中，請求經濟補償漸成重點，拖欠克扣社會保險金、工資、經濟補償金等問題，已成為勞動者與用人單位的爭議焦點。經濟性爭議呈現出逐漸超越身份性爭議的趨勢，勞動者正在漸漸淡化勞動關系終身制的觀念。

　　為了更細致地了解勞動爭議案件審理中存在的諸多問題，近日，記者來到江蘇省徐州市中級人民法院，對今年第一季度該院所審理的150件勞動爭議案件，進行了一番調查。

從理論上講，勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。從徐州中院第一季度所審理的150件勞動爭議案件看，這里的勞動爭議案分為三種情況：一是個人勞動爭議，即單個勞動者與本單位發生的勞動爭議；二是集體勞動爭議，指勞動者3人以上，且爭議標的相同的勞動爭議；三是信貸合同爭議，指工會代表職工與本單位行政簽訂或履行集體合同發生的爭議。

勞動爭議案件

存在五個特點

　　在徐州中院的150起勞動爭議案中，記者了解到如下幾個案件特點。

　　隨著市場經濟結構的調整加快和勞動用工制度改革的深化，勞動關系發生了深刻而巨大的變化，勞動者與用人單位之間的利益關系處于不斷的調整與碰撞之中，導致勞動爭議案件的數量大量增加。今年第一季度，徐州中級法院民一庭審理的勞動爭議類案件為150件，占民一庭二審案件的25%。

　　糾紛主體呈現多元化趨勢。目前國有企業勞動爭議案件仍占較大比例，案件類型主要是因企業改制引發的買斷工齡、給付經濟補償金、企業拖欠工資、養老金等。但涉及鄉鎮實體企業、民營企業、三資企業、私營獨資企業等主體的勞動爭議案件也開始逐步增加，案件類型主要是勞動關系、勞動報酬、勞動保險、職工福利、工傷賠償等。

　　群體性糾紛較多，帶有很強的社會敏感性。糾紛產生的原因主要是企業改制或人事制度發生變化導致的職工安置。案件涉及人數多，一個案子涉及少至十幾人、多至數百名職工的共同利益，而且往往一個案件背后還有許多職工在觀望，牽一發則動全身。另外，案件矛盾尖銳，雙方對抗情緒較大，難以協調解決。當事人往往會通過集體上訪的方式給法院處理案件施加壓力。

　　有些案件政策性較強，法律適用存在困難。一方面，我國的勞動立法本身就存在先天不足，體系不完整，規則不統一，缺乏操作性，滯后了形勢發展和審判實際需要；另一方面，大多數勞動爭議的產生是基于政策變化的原因，如政府主導下的產業結構調整、企業改制、破產，對職工進行身份置換；金融、新華書店、煤礦、電業、水利等系統因用工制度改革而辭退、分流職工或聘用人員；城管、交通、煙草等行政執法機關因人事制度改革辭退聘用的執法人員等。這類糾紛產生的主要原因是用工制度發生了變化，有些涉及地方性政策，有些則是涉及全國、全省的政策，涉及面廣，政策性強，無論從政策的制定者、組織者、執行者，還是從涉及的范圍來看，都已經超出司法審查的范圍，因而司法上既難以回應和評價，也難以進行解決。

　　部分案件復雜疑難，矛盾易激化，案件處理難度大、周期長。從職業要求的社會良知上講，每一個法官都希望每一個勞動者都能夠老有所養、安家樂業，但很多社會問題的解決，司法既不是唯一的手段，也不可能是最后的手段。尤其是對一些不屬法院受案范圍的糾紛，法院簡單化地駁回起訴或不予受理完全是符合法律和司法解釋規定的，但考慮到勞動者還要為這些“活命錢”飽受奔波之苦，法官盡量通過有限的司法權努力幫助解決一些社會問題。因此，對這類案件，法官完全是出于社會責任感和同情心去努力做調解及和解工作，也取得了一些好的效果。但這類案件的解決一方面需要當事人的配合，另一方面要消耗較長的時間，有時還難以得到社會的理解。

處理此類案件的三條原則

　　針對如此眾多的勞動爭議案件，徐州中院民一庭的法官們總結出這樣幾條辦案原則。

原則一：勞動關系涉及每一個個體的切身利益，影響著整個社會基礎的和諧與穩定，因此處理勞動關系案件時要在有限的司法權內最大限度地實現勞動者的合法權益。

　　原則二：平等保護勞動者的合法權益與用人單位的用工自主權和企業管理權。有些企業職工因違反勞動紀律被單位開除，這些職工有的在單位工作時間很長，甚至已臨近退休，有的對單位也很有感情，有的所犯錯誤也不算嚴重而且主動承認并改正了錯誤。從情感的角度講，法官也是不忍心讓這些職工失掉工作崗位的，但是只要單位的這些規章制度沒有違反勞動法的規定，也經過職工代表大會的同意，從法律上講，法院仍要支持企業的開除決定。有些是法院考慮到職工存在的一些實際困難，經過細致耐心的調解，給了職工一些經濟幫助。

　　原則三：慎重受理原則。根據民事訴訟法第一百零八條第（四）項規定，人民法院所受理的民事訴訟案件，應當屬于受訴人民法院主管和管轄。民事訴訟法之所以有這樣的規定，是因為社會矛盾和糾紛的產生原因多種多樣，解決方式和途徑也有所不同，在解決社會問題的途徑和方法上，司法不是唯一的，更不是萬能的。因此在立法上即賦予人民法院對不屬受訴法院主管和管轄的社會矛盾和糾紛不予受理和處理的權力，更嚴格地講，這也是一種要求和職責。因為裁判權作為一種公權力，應當有它的邊界，法院作為司法機關，首先就要遵守法律的規定，慎重行使裁判權。

怎樣減少勞動爭議

　　據統計，我國法院目前審理的勞動爭議案件每年以約20％的速度遞增，2005年已達18萬件。而就在近期，最高人民法院出臺了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，自2006年10月1日起施行。該解釋對以前相關規定作了更為全面的細化，這為減少勞動爭議的發生又增加了一道防線。

在徐州，面對勞動爭議糾紛的頻繁發生，徐州中院民一庭法官根據辦案經驗，向勞動者和用人單位提出了如下幾個建議。

用人單位和勞動者要有合同意識，一方面勞動法有這方面的要求，另一方面盡量在勞動合同中約定明確，共同遵守，避免以后產生糾紛。

　　用人單位解除勞動合同時要慎重，因為解除勞動合同對大多數勞動者而言影響很大，涉及勞動者的基本人權，根據勞動法的規定，要有合法、正當的理由，履行必要的通知手續，符合條件的還要支付一定的補償金。盡量在企業內部使糾紛得到解決，這也是企業的社會責任。

　　因政策性調整而引起的勞動爭議，有關制定政策的機關，在制定政策時要把勞動者的利益納入政策考慮范圍，妥善解決好勞動者的善后問題。

　　對于涉及到企業改制和政策變化引起的勞動爭議，勞動者也要理性看待。勞動者既要反映問題，維護自身利益，也要在反映問題時，遵守相關的法律和程序，這樣避免矛盾激化更有利于問題的解決。

事例一

企業改制

　　某圖片社原屬區集體所有制企業，法定代表人為黃某。1999年該圖片社經區政府批復同意改制，由黃某一次性以600萬元買斷該企業，改制后企業的所有資產歸黃某所有。徐某、劉某等17人均系原圖片社職工，該17人認為，區政府的批復未經被售集體企業職工大會討論通過即決定將集體企業出售，程序違法。該批復決定的該企業售價僅600萬元，與該企業的實際凈資產額嚴重不符，違反了有關法律和政策，損害了職工權益，導致集體資產流失，請求撤銷區政府的批復。

　　徐某等17人認為，集體企業財產歸企業勞動群眾集體所有，也即全體職工所有，因此區政府和第三人處分集體企業財產的行為，損害了企業職工的財產權益，應當將原圖片社的資產返還給職工。那么這17名職工是不是投資人呢？區政府認為，圖片社的投資主體為國有部門，該企業是由國有資產投資興辦的企業。

徐某等17人認為，圖片社最早是由街道開辦，職工集資設立的，現有資產是企業在經營過程中逐步積累起來的，原圖片社的工商登記也載明注冊資金來源為企業自籌。但這17人未能提供其本人出資的證據。

　　法院認為，該圖片社改制后，只是企業的投資主體發生變更，企業不應當僅以此為由影響職工的工資待遇和勞動關系，職工反映的工資待遇變化問題，應當通過勞動爭議的處理程序解決。該問題并非區政府批復本身所致，而是企業和職工履行勞動合同過程中發生的爭議，不應因此作為提起行政訴訟的依據。

　　雖然他們17人提出的申訴理由自有其原因和道理，但由于法院在管轄權方面的限制，原裁定仍應予以維持，希望職工能夠通過正確的途徑解決改制后發生的實際問題。

事例二

勞動合同

　　范某原系某機械廠職工，2002年該機械廠改制為永正公司，上訴人與永正公司在原合同(即上訴人與徐州該機械廠簽訂的合同)名稱變更欄中重新簽了名。2003年，范某又與金正公司簽訂了勞動合同，上訴人的養老保險也轉入金正公司，且工齡延續計算。后來，職工認為永正公司改制中存在國有資產流失及損害職工利益的問題，勞資雙方產生糾紛，范某未按照金正公司的規定上班。金正公司認為是范某故意違反勞動紀律，對此，范某則主張是到有關部門反映問題，是行使合法權利。2004年7月23日，金正公司向上訴人發出上班通知。7月31日，又以特快專遞方式通知上訴人報到上班。8月5日，金正公司在《徐州日報》通知上訴人報到上班。由于上訴人沒有按照通知要求到金正公司上班，金正公司遂于9月9日解除與上訴人的勞動合同，并于9月10日將解除合同決定書以特快郵遞的方式送達上訴人。9月16日，金正公司在《徐州日報》上通知上訴人已解除勞動合同。為此，雙方發生糾紛。

　　機械廠改制后，永正公司成為原勞動合同的繼受主體，從勞動保障局的文件看，當時的安置政策是愿意繼續在金正公司工作的，可以安排工作并連續計算工齡等；不愿意與金正公司簽訂勞動合同、解除勞動合同的，可以領取經濟補償金，包括本案原告范某在內的部分職工采取了前一種方式。

　　從職工提出的訴訟理由看，其邏輯結構為：先確定與金正公司的合同無效，那么職工在永正公司即沒有得到安置，所以要求身份置換金是有理由的。由于金正公司獲得了永正公司的資產，所以金正公司應當承擔連帶責任。

　　企業及決定企業改制的有關部門應當妥善處理好企業職工的安置問題及遺留問題，職工亦應當配合有關部門查清事實，依照政策尋求合理解決。由于本案的處理在依據上涉及企業改制中的政策評價，在事實上需要調查改制企業資產狀況，在主體上涉及數個企業、主管部門及眾多職工等諸多問題，因此該糾紛并非人民法院主管，人民法院也無法審理，無法執行。

事例三

傷殘補助

　　28名原告是70年代初進煤礦工作的輪換工，1978年被輪換回家，身體均有不同程度的工傷、病殘，致使生活產生困難。

后來，原告集體上訪，經各級政府處理決定，凡過去享受工傷定期補助的28名輪換工，仍由煤礦按季匯款給享受傷殘補助的本人。凡在礦受過工傷，當時不夠“傷補”條件的，現在體檢符合工傷標準的，按傷情分三個等級每月亦給予補助，一等20元、二等18元、三等15元。原在礦生病被輪換，現體檢尚未好的，喪失勞動能力并形成慢性病的，分三個等級每月亦給予補助，一等18元、二等15元、三等12元。凡體檢鑒定后不符合傷補、病補標準而現在沒有固定工作的，給予一次性救濟，其救濟標準是：已死亡的一次性救濟300元，1970年6月1日至1972年年底入礦的，每人一次性救濟200元，1973年1月1日至1974年底入礦的，每人一次性救濟150元。凡享受傷補、定補的，死亡后終止補助，其親屬也不享受任何待遇，凡享受定補和一次性救濟的經費由徐州煤炭部門撥款給縣民政部門，然后由縣民政部門轉到有關鄉鎮民政股，再代發給個人，定期補助從1988年1月起執行。

現原告認為，隨著年齡的增加，身體狀況越來越差，物價也不斷上漲，原補助數額太少，已無法維持生活。原告多次找被告及有關部門磋商，要求增加傷殘撫恤金，均未有結果。

　　法院認為：28名原告的訴訟請求能否得到滿足，取決于以下事項是否明確：第一，現行的法律法規、政策規定對28名原告有沒有溯及力。第二，如果有溯及力，那么，國務院《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》中“招用農民輪換工，實行回鄉生產補助金制度”的涵義是什么，由誰補助，用什么方式補助，補助多少。第三，工傷保險條例第三十八條規定，傷殘津貼、供養親屬撫恤金、生活護理費由統籌地區勞動保障行政部門根據職工平均工資和生活費用變化等情況適時調整，那么“適時”是什么時候，“調整”能調整到什么幅度等。

上述諸問題，均屬政策性較強的事項，需要有關主管部門對上述規定的適用時間、適用對象、適用范圍、具體標準等予以解釋并負責處理，非民事訴訟所能解決，法院對上述諸問題既無權解釋，也無權代有關部門做出決定。所以，原審法院駁回起訴的裁定是符合法律規定的。

事例四

清退安置

　　1975年9月，經沛縣張莊鄉黨委安排，潘某到沛縣交通局張莊交管站參加工作，工作任務是查車及收取相關費用，但其身份不是國家機關正式工作人員。1997年9月沛縣交通局將潘某清退回家。潘某訴至法院，要求沛縣交通局恢復其工作。一、二審法院裁定均認為，潘某與沛縣交通局之間的工作關系是特定歷史條件下形成的特殊現象，從其進入交管站的方式及其所從事工作的性質，均不適用勞動法調整，不屬人民法院受理勞動爭議案件的范圍，應由政府有關部門按照有關政策予以妥善安置解決。

　　歷史上，國家機關為解決公務人員人手不足問題，曾聘用過社會上的其他人員到國家機關工作，有些是短期的臨時工，有些則工作期限很長，有些從事的是零雜活，有些則直接從事公務活動，甚至是執法活動，后者除身份不是國家機關正式工作人員外，其所從事工作的性質與國家公務員沒什么區別。隨著國家機關歷次人事制度改革和人事政策調整，有部分人解決了編制問題，成為國家機關正式工作人員；有些則因各種各樣的原因，編制問題沒有解決，無論是行政編制、事業編制，還是正式工人編制。這種現象在各國家機關，包括行政執法機關、司法機關在內，如城管、公安、水利、交通、銀行等部門都有存在。由于國家機關及其公務員管理的需要，規范行政執法行為的需要，國家對這部分人采取了清退的措施。因此無論從其進機關、還是從其出機關的背景和原因來看，都是人事制度改革和人事政策調整的結果，涉及面也比較廣。對法院來講，無論是程序上的受理，還是實體上的處理，都面臨法律依據不足的問題。即便法院在裁判上滿足了這部分人的要求，也不可能得到執行，因為國家機關進人需要有關人事部門的審批手續，法院不能以司法權干涉行政權。

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