無論你是初入職場的小白，還是工作多年經驗豐富的職場老手，身為一個勞動者，懂點勞動法的常識還是必要的。那么，如何在工作中用勞動法保護自己？如何在條例眾多、晦澀難懂的勞動法中，篩選真正有用的干貨來保護自己的合法權益呢？接下來，律霸小編就給大家詳細的介紹下吧！

一、入職時，必須簽訂書面勞動合同嗎？

很多企業用工存在很大隨意性，單位與勞動者因勞動糾紛發生爭議需要處理的時候，勞動者往往連一份書面的勞動合同都沒有。為了更好的保護勞動者利益，法律明確規定了必須簽訂書面勞動合同。

同時為了監督企業與勞動者能夠簽訂書面勞動合同，法律明確規定了，自用工之日起一個月內單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同，否則從第二個月起應當向勞動者支付雙倍工資報酬，滿一年仍不與勞動者簽訂的，視為簽訂了無固定期限勞動合同。

二、固定期限和無固定期限勞動合同的區別？

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

無固定期限合同不存在到期終止，也不允許約定終止，在解雇時只能選擇合同解除，解雇難度大大增加。即便解除，無固定期限合同也享受了特別照顧，即使在企業發生破產重整、嚴重經濟困難、搬遷等情況下需要集體裁員時，也要求必須優先留用簽有無固定期限勞動合同的勞動者。

由于無固定期限合同無法終止又難以解除，造成勞動者的工齡無限延長。勞動法律中諸多標準和工齡掛鉤，例如員工醫療期和病假工資的計算直接掛鉤，工齡越長，醫療期越長，病假工資標準越高，又如經濟補償金根據工齡計算，工齡越長，經濟補償金越高。

三、試用期是“廉價期”嗎？

簽訂勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過二個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

四、離職或者跳槽是否可以解除勞動合同？

經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。試用期內，需提前三天。用人單位有過錯的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責任的；

（5）法律、法規規定的其他情形。

五、勞動者什么情況下被離職？

有下列情形之一的，勞動合同終止：

（1）勞動合同期滿的；

（2）當事人約定的勞動合同終止條件出現的；

（3）用人單位破產、解散或者被撤銷的；

（4）勞動者退休、退職、死亡的。

（5）勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。

（6）勞動者患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同可以終止。

六、勞動法關于辭退補償標準？

按勞動者在本單位工作的年限：每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。用人單位違反規定解除或者終止勞動合同的，應當依照規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位提出不續簽的，應該支付勞動者經濟補償金，工作1年支付1個月工資；注意如果勞動者合法要求續簽無固定期限勞動合同，用人單位拒絕續簽違法，應該支付勞動者賠償金，工作1年支付2個月工資；

如果員工不續簽，要看具體情況：1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽的，則不進行經濟補償。2、如果單位降低原來勞動條件，員工不續簽的，則單位還要進行經濟補償。

七、算不算加班？

綜合計算工時工作制是指采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。

標準工時制，是指用人單位按照法律規定的標準日工作時間和周工作時間組織生產和工作的一種工作時間制度。

國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

在綜合計算工時工作制周期內，勞動者某一具體工作日或工作周的實際工作時間可以超過8個小時或40小時，但是綜合計算周期內的總體工作時間不超過總體法定標準工作時間的，不視為加班。

安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。自愿工作的不屬于加班。

八、帶薪年假如何規定的？

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

已滿10年不滿20年的，年休假10天；

已滿20年的，年休假15天。

注意，這里的法定帶薪年假，國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。

九、員工是否在轉正之后才能參加社保？

很多企業認為，在試用期內雙方勞動關系的不穩定因素過多，所以待員工轉正后再行辦理員工的社會保險比較符合實際情況。

但實際真的如此嗎，當然不是的，試用期應包括在勞動合同期內，也就是說，企業在試用期間也必須為員工繳納社保。企業必須在雙方勞動關系建立之日起30日內為員工辦理社會保險登記及參保手續，否則，將會受到勞動監察部門的行政處罰。

十、用人單位降薪怎么辦？

用人單位降薪有兩種方式：單方降薪和協商降薪。所謂的單方降薪，就是用人單位未經勞動者同意的情況下降低勞動者的勞動報酬。

根據《勞動合同法》第十七條的規定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款，用人單位單方降薪實際上是變更勞動合同的必備條款，未經勞動者同意強行降低勞動報酬，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，勞動者有權要求足額發放，用人單位還會面臨勞動監察方面的法律責任。

十一、用人單位拖欠工資怎么辦？

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

根據《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（1）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（2）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（3）安排加班不支付加班費的；

（4）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

勞動者要求賠償金，需要勞動行政部門已經責令用人單位支付，但用人單位逾期并未支付的情形。

十二、離職后還能拿到年終獎嗎？

如果該年終獎屬于勞動報酬的，勞動者請求支付，應予以支持。勞動者在年終獎對應的考核年度不滿一年的，用人單位也應該按照勞動者實際工作時間占全年工作時間的比例發放年終獎金。所以就是說，哪怕你離職后，也是可以索要年終獎的。

  身在職場，我們難免都會遇到一些勞動法方面的問題，什么公司不給簽訂勞動合同，上班期間發生意外不給工傷賠償、試用期辭職不給發工資等等，以上的12條關于勞動方面的法律小常識，也只是律霸小編普及的一小部分，希望能多少幫到大家，如果大家有勞動法方面的其他困擾，可以直接在律霸法律咨詢平臺咨詢專業律師，以便保障自己的合法權益。