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抓緊簽訂勞動合同吧
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案例
2002年11月24日，新民求職專刊曾登過這么一個案例。讀者徐先生在本報舉辦的勞動法咨詢活動時咨詢他在某公司擔任監理一職，自1993年進入該公司后，一直都簽訂勞動合同，直至最后一份書面勞動合同約定終止日期為2002年的6月30日。可是，6月30日過后，公司既沒有表示與他終止勞動關系，也沒有表示要簽訂新的勞動合同。他礙于情面照舊干著自己的工作。8月23日他突然接到公司開給的“退工單”，說勞動關系已經終止。
在咨詢人員的指導下，徐先生提起了仲裁和訴訟。最后，法院支持了徐先生的訴訟請求，判決用人單位支付徐先生工作九年的經濟補償金和一個月工資的解約替代金。
條款
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。……
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；……本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
實解
本案是一個數年前發生的舊案了，但是本案中的情況在社會現實生活中并不鮮見。用人單位與勞動者有勞動關系而沒有訂立勞動合同的情況還是很多。所謂“勞動關系”按照本法第七條的規定，就是“用人單位對勞動者開始用工”。同時，第七條規定了用人單位用工的一個新的法定義務，即“用人單位應當建立職工名冊備查”。用人單位用工后，應將勞動者記錄在冊。
“事實勞動關系”的多樣性
本案中，徐先生這種有勞動關系不簽訂勞動合同的情況，可稱之為“事實勞動關系”。事實勞動關系的發生原因是多種多樣的，數量最多的是用人單位用工后不與勞動者簽訂勞動合同的，在較弱勢的勞動者中這種情況很多。本法所希望解決的一個主要社會問題也就是“用工不簽訂勞動合同”。但是除此之外，在很多情況下都可能發生事實勞動關系。再比如，大學生從實習到獲得畢業文憑，成為合格的勞動者。用人單位使用派遣勞動者，而派遣勞動者未簽有勞動合同或合同已到期等。
合同與關系的建立時態
我國在《勞動法》中就明確了，在我國建立了勞動關系的必須簽訂書面的勞動合同。我國強調全日制用工勞動合同的書面性。但非全日制勞動關系可以約定口頭的勞動合同。勞動合同與勞動關系的建立時間存在三種狀態：勞動合同早于勞動關系建立前簽訂，即先約定雙方的權利義務，后建立勞動關系；勞動合同與勞動關系同時建立，這種情況實踐中較少；勞動合同在勞動關系建立后簽訂。本法嚴格要求勞動合同必須在勞動關系建立后一個月內簽訂，否定將承擔嚴重的法律責任。
應該說本法對不簽訂書面勞動合同的懲罰是非常嚴格的。如果，在有勞動關系后一個月后一年內仍未訂立勞動合同的，用人單位應向勞動者支付兩倍的工資。如果，實際用工一年后還未簽訂勞動合同的，則視為無固定期限勞動合同，無法定理由不得解除。
簽訂勞動合同的緊迫性
根據新的《勞動合同法》的規定，徐先生可以據此向用人單位主張自原書面勞動合同終止后的6月30日，至單位向他開出“退工單”的8月23日之間，扣除一個月用人單位應簽訂勞動合同的期限，則應另外向他支付一個月的雙倍工資。而如果用人單位與徐先生的這種事實勞動關系保持的時間超過一年的，則視為用人單位與徐先生訂立了無固定期限勞動合同。那么，如無三十九條規定的“嚴重違紀”等情況，用人單位無權向徐先生發出“退工單”。
考慮到現實生活中，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況一定程度存在，以及新舊法的差異。《勞動合同法》給了用人單位一個月的緩沖期，自2008年1月1日起一個月內，用人單位還未簽訂勞動合同的將受到嚴格處罰。因此，廣大的用人單位應趕快行動起來，嚴格清查企業內的用工關系，務必在2008年2月1日前簽訂書面勞動合同。
邱婕（作者為中國人民大學勞動法博士生、國務院法制辦勞動合同立法研究課題組成員）
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