勞動合同法中用人單位應當支付經濟補償的情形

重慶渝萬律師事務所 黃衛兵

勞動部在1994年發布了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》即勞部發（1994）481號文，在該文中對用人單位應當支付經濟補償的情形作了比較細的規定。在制訂勞動合同法時,為了更好地保護勞動者的利益,增加規定了一些用人單位支付經濟補償的情形。勞動合同法第46條規定了七大類用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形，七大類又分為若干種具體情形。為了便于用人單位掌握和具體運用，現對勞動合同法中規定的用人單位應當支付經濟補償的情形作一個歸納、總結。

一、勞動者依照勞動合同法第38條規定解除勞動合同的，即用人單位有違法或違約行為的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。具體包括以下幾種情形：

１、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的。在勞動合同當中約定的勞動保護或勞動條件，以及國家法律所規定的勞動保護或勞動條件，如果用人單位沒有提供或沒完全提供，勞動者可以解除勞動合同，并且有權要求用人單位支付經濟補償金。

２、未及時足額支付勞動報酬的。按照《工資支付暫行規定》等相關法律法規的規定，用人單位應當每月以貨幣的形式向勞動者支付一次工資，這是維持勞動力再生產的基本要求。如果用人單位沒有及時或足額支付時，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。

３、未依法為勞動者繳納社會保險費的。根據《社會保險費征繳暫行條例》的規定，用人單位為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務，如果用人單位未依法繳納社會保險費的，除了應當補繳以外，勞動保障行政部門還可以進行行政處罰。而按勞動合同法的規定，勞動者還可以解除勞動合同，并可要求用人單位支付經濟補償金。

４、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。勞動合同法第4條規定，用人單位在制訂、修改涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經過職代會或職工大討論，并應與工會平等協商，而且還應當公示或告知勞動者。勞動者如果要依此規定解除勞動合同的，應當要符合兩個條件，一是用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，二是損害勞動者權益。否則勞動者是不能依此規定解除勞動合同的。

５、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。勞動合同法第三條明確規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。因此采用欺詐、脅迫的手段或乘人之危的情形下訂立的勞動合同是無效合同，勞動者可以“解除”勞動合同，并且要求用人單位支付經濟補償金。

６、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。這通常表現為勞動合同簡單化，將用人單位的法定義務推卸給勞動者，如合同約定工傷用人單位不負責任等等。這種約定法律是不允許的，因為這與憲法所規定的保護公民人身權利的原則相違背。如果用人單位與勞動者簽訂了這種類型的合同，勞動者可以“解除”勞動合同并有權取得經濟補償金。

７、勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的。勞動合同違反法律、行政法規強制性規定包括勞動合同的主體不具備訂立勞動合同的主體資格，勞動合同的內容違反法律、行政法規的強制性規定。不管是哪種情形，勞動者都可以“解除”勞動合同。

８、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。對于這兩種情形，由于嚴重違及勞動者的人身自由和人身安全，因此勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先通知用人單位，并可以要求用人單位支付經濟補償金。

二、用人單位依照勞動合同法第３６條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。

勞動合同法第３６條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果是用人單位提出解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。反之，如是勞動者提出解除勞動合同，并與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位不用支付經濟補償金。

三、用人單位依據勞動合同法第４０條規定解除勞動合同的。也即是用人單位無過失性辭退職工應當支付經濟補償金。包括以下幾種情形：

１、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的。醫療期是指職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不能解除勞動合同的時限。在醫療期內，勞動者有權不勞動，進行休息并享有病假工資。在醫療期滿后，勞動者有義務參加勞動，如果勞動者不能從事原工作，這時用人單位有義務為勞動者另行安排力所能及的工作。如勞動者還是不能勝任的，用人單位可以提前３０日書面通知勞動者或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。但是這種情形下用人單位應當支付經濟補償金。

２、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不有勝任工作的。勞動者不能勝任工作，是指不能完成勞動合同當中約定的工作任務。在這種情形下，用人單位應當對勞動者進行培訓或者調整勞動得的工作崗位，如果說經過培訓或者調整工作崗位后，勞動者仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前３０日書面通知勞動者或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同，但用人單位應當支付經濟補償金。

３、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這里所規定的客觀情況發生重大變化，是指勞動合同履行所必要的條件，因出現重大變化致使勞動合同無法履行，比如說企業被兼并，企業轉產，地址遷移等。出現這些情況時，首先應由用人單位和勞動者協商對勞動合同的條款進行變更。如果雙方不能就變更勞動合同達成一致意見的，用人單位可以提前３０日書面通知勞動者或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。同時向勞動者支付經濟補償金。

四、用人單位依照勞動合同法第４１條第１款規定解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。也即是有下列情形之一時，需要裁減人員二十人以上或裁減不足二十人但占職工總人數１０％以上的，用人單位提前三十日向工會或全體職工說明情況，并向勞動行政部門報告后可以裁減人員。

１、依照企業破產法進行重整的。重整是指對已具有破產原因或有破產原因之虞而又有再生希望的債務人實施的旨在拯救其生存的積極程序。破產法第２條規定，企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照破產法規定清理債務。企業法人有前款規定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規定進行重整。

２、生產經營發生嚴重困難的。社會主義市場經濟，企業都面對著激烈的競爭，稍不注意就有可能使企業的生產經營發生嚴重困難，在企業的生產經營發生嚴重困難時，允許企業裁減部分人員，有利于企業起死回生，對用人單位的全體勞動者也是有利的。

３、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。企業在生產、經營過程中，為了適應市場經濟的激烈競爭，必然會進行結構調整、功能的轉變，包括轉產、技術革新、經營方式調整等方式。企業進行轉產、重大技術革新或經營方式調整的，并不必然導致裁減人員，只有在經過變更勞動合同后，仍需要裁減人員的，用人單位才可以裁減人員。

需要說明的是，進行經濟性裁員的用人單位只限于企業，并不包括個體經濟組織、民辦非企業單位等用人單位。

五、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同法第４４條第１項規定終止固定期限勞動合同的。

勞動合同法第４４條第１項規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。根據這一規定，固定期限的勞動合同期滿后，用人單位同意續訂勞動合同，并且維持或提高勞動合同約定條件，而勞動者不同意續訂勞動合同的，用人單位不用支付經濟補償金；反之，固定期限的勞動合同期滿后，如果用人單位不同意續訂勞動合同的，勞動合同終止，用人單位要支付經濟補償金；或者固定期限的勞動合同期滿后，如果用人單位雖然同意續訂勞動合同，但是降低勞動合同條件的，導致勞動者不續訂勞動合同的，勞動合同終止，用人單位要支付經濟補償金

六、依照勞動合同法第44條第4項、第5項規定終止勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償。

1、根據勞動合同法第44條第4項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止，用人單位要支付經濟補償。用人單位被宣告破產后，就要公平清理債權債務，將債務人的全部財產依法進行變價，并進行分配。破產程序結束后，就要依法注銷債務人，這時用人單位的勞動合同當然要終止。由于這種情形下終止勞動合同，對勞動者而言是沒有任何過錯的，因此用人單位要支付經濟補償。

2、勞動合同法第44條第5項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止，用人單位要支付經濟補償。因為用人單位的違法行為，而被有權機關吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者是用人單位決定提前解散的，勞動合同終止，這種情形下，作為勞動者而言也是沒有任何過錯的，所以說用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

七、法律、行政法規規定的用人單位應當支付經濟補償的其他情形。

這是一個兜底條款，也就是勞動合同法中沒有規定，而其他法律、行政法規規定有用人單位應當支付經濟補償的情形，按應其他法律、行政法規的規定執行。