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寧波
非全日制用工的基本權益
“勞動的人”，是對從事勞作活動一類人的統稱。勞動者是一個涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。勞動者享有廣泛的勞動權利。那么，有人會問，對于全日制職工享有哪些權益我已經基本了解，但是對于非全日制用工的基本權益卻不太清楚。非全日制用工的基本權益的范圍和全日制職工的基本權益相同嗎？本次，律霸小編就和大家聊聊這個話題。
非全日制用工作為一種靈活用工方式，長期以來在很多用人單位內部被采用。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。就是我們通常所說的鐘點工。非全日制用工是短期用工，是靈活就業的一種重要形式。
鄭女士退休后打算找點事情做，于是2011年5月應聘到某酒店做洗衣工。該酒店當日決定聘用，先試用兩個月， 試用期為每小時工資9元，轉正后小時工資10元; 每天工作4小時 (13時至15時， 20時至22時)，每周可休息1天。兩個月后， 該酒店發給鄭女士一份繼續試用的通知，繼續試用的期限也為兩個月。
某天鄭女士在洗床單過程中被機器攪傷了手指關節，傷勢嚴重不能繼續工作，酒店看鄭女士的繼續試用的兩個月期限也到期，遂以鄭女士清洗床單不徹底，不能夠繼續工作，不符合錄用條件為由，辭退鄭女士。鄭女士要求酒店承擔工傷保險責任，并支付經濟補償，但該酒店予以拒絕。
鄭女士與酒店協商無果后，遂到當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
根據《勞動合同法》第69條：
非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第70條：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第71條：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
本案件中的鄭女士與酒店為非全日制用工關系。對此，我們具體闡述以下三個關鍵內容。
1、試用期
《勞動合同法》就非全日制用工關系是否可約定試用期方面有特別規定，其中第70條明確規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。餐館不得與鄭女士約定試用期。 既然不能約定試用期， 也就不必考慮餐館是否與鄭女士簽訂了勞動合同、 是否將試用期約定在勞動合同期限內， 也不必考慮餐館對鄭女士延長試用期的相關情況。
2、社會保險
雖然用人單位沒有為非全日制工作員工繳納社會保險的強制義務,但如果發生工傷,用人單位仍然需要承擔工傷保險賠償責任。
3、解除或終止勞動關系
《勞動合同法》?第71條針對非全日制用工關系的終止用工問題， 特別規定非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工; 終止用工時， 用人單位不向勞動者支付經濟補償金。 所以，該酒店不用向鄭女士支付經濟補償金。
鐘點工在用工期間與用工單位發生了法律糾紛，應當在第一時間內與單位協商，往往通過協商能夠解決一些簡單的問題。如果協商不成可以請求當地仲裁委員會進行調解和仲裁，對仲裁結果不服的，可在15天內向法院提起訴訟。
另外，律霸小編溫馨提醒：
1、進入新單位時，第一時間要求單位簽訂合同，并詳細了解合同關于自己崗位、薪資、福利等方面的內容。
2、合同中的有關內容發生變更時，一定要另簽補充協議作為憑證。
3、用工過程中，一旦發生用人單位不愿意簽合同的情況，立即選擇離職或是保存有效的憑證(工作證、考勤卡、工資單等)。
4、在日常工作時，遇到用工問題可向當地有關部門咨詢相關情況。
5、被家庭和個人直接雇用的鐘點工不是勞動法意義上的鐘點工，只有那些被符合法律規定的用人單位雇用的鐘點工才屬于非全日制用工，受勞動法調節和保護。
6、鐘點工，是以小時為計酬標準的一種用工形式，但應當注意的是，并非以小時計酬的都是鐘點工。
7、鐘點工如果平均每日的工作時間超過4小時，每周工作時間累計超過24小時，則勞動者可主張與用人單位之間形成了全日制用工關系，享受全日制用工的待遇。
8、 非全日制勞動者與用人單位建立勞動關系后，可以到社保中心辦理非全日制從業人員社會保險參保手續，按規定繳納費用并符合相關條件的，則可以享受各項社保待遇。非全日制勞動者也可以按照本市自由職業人員的有關規定辦理養老、醫療保險登記，繳納養老、醫療保險費。
以上就是律霸小編為大家整理的關于非全日制用工的基本權益的相關法律規定。如果現實生活中您或您的家人朋友們遇到類似的問題，可以直接找所在地人民法院或公安機關，或者在第一時間找律霸網律師在線圖文咨詢或電話咨詢。如果您還有其他法律問題的也可以咨詢律霸網相關律師。
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