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寧波
辨一辨：合同終止和合同解除
用人單位與勞動者的勞動合同存在解除與終止兩種情形，勞動合同終止是指勞動合同訂立后，因出現某種法定的事實，導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關系自動歸于消滅，合同解除則又有更細致的分類，下面就由律霸網小編來具體介紹一下吧。
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一、員工合同終止和合同解除的區別在哪
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1、勞動合同解除與終止是否由當事人作出意思表示不同。
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勞動合同終止則是指勞動合同訂立后，因出現某種法定的事實，導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關系自動歸于消滅，或導致雙方勞動關系的繼續履行成為不可能而不得不消滅的情形。勞動合同終止主要是基于某種法定事實的出現，其一般不涉及到用人單位與勞動者的意思表示，只要法定事實出現，一般情況下，都會導致雙方勞動關系的消滅。
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2、勞動合同解除與勞動合同終止情形不同。
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勞動合同解除情形根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，勞動合同解除分為：意定解除(勞動合同法36條)、勞動者提前通知單方解除即勞動者主動辭職(37條)、勞動者隨時單方解除即被迫解除(38條)、用人單位單方通知解除(39條)、用人單位提前通知單方解除(40條、41條)，前述各種解除的成就條件是不同的。
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3、勞動合同解除與勞動合同終止是否需要履行法定程序不同。
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勞動合同解除根據不同情形，需要履行不同的法律程序，如果未履行必要的法定程序，可能會導致勞動合同解除違法，從而不能出現當事人預想達到的解除效果，甚至事與愿違地要承擔相應的損害賠償責任。在勞動合同解除的諸多情形中，除了意定解除以及勞動者在人身受到威脅，被強迫勞動情形下解除勞動合同，不需要履行相應的法定程序外，其他均需履行相應的程序。
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而對于勞動合同終止是否履行相應的法定程序，以及未履行法定程序的法律后果，我國《勞動法》和《勞動合同法》均沒有做出明確規定，從而導致實踐中對于勞動合同終止時用人單位是否需要履行提前通知義務，以及需要提前多長時間通知，各地掌握的尺度不盡一致，相對比較混亂。
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4、勞動合同解除與勞動合同終止經濟補償金的計算起點不同。
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根據《勞動合同法》規定的經濟補償金以2008年1月1日為分界點分段計算的原則，除了勞動者以用人單位未依法為勞動者繳納社會保險為由，要求解除勞動合同，并支付經濟補償金時，經濟補償金的計算年限應自2008年1月1日起計算經濟補償金的年限外，其他解除勞動合同的情形，經濟補償金的計算年限均應自雙方建立勞動關系起計算，即應按工作年限計算，只是2008年1月1日前后，經濟補償金計算的數額略有不同。對于勞動合同終止經濟補償金的問題，《勞動合同法》之前的法律、法規規定，勞動合同自動終止的，用人單位是無需向勞動者支付經濟補償金。
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勞動合同期滿后，若用人單位不同意按照維持或高于原勞動合同約定條件，與勞動者續訂勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。但根據《勞動合同法》規定的經濟補償金以2008年1月1日為分界點分段計算的原則，對于2008年1月1日后，因勞動合同終止需要支付經濟補償金的，經濟補償金的計算年限，應自2008年1月1日開始計算，2008年1月1日之前的工作年限，不屬于經濟補償金計算范疇。
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二、勞動合同解除特征
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1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同
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2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行
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3、用人單位與勞動者均有權依法提出解除勞動合同的請求；
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4、用人單位和勞動者雙方協商解除勞動合同，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。
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三、勞動合同終止的法律依據
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《勞動合同法》第四十四條 勞動合同的終止有下列情形之一的，勞動合同終止：
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（一）勞動合同期滿的；
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（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
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（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
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（四）用人單位被依法宣告破產的；
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（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
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（六）法律、行政法規規定的其他情形。
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以上就是律霸網小編為大家整理的關于員工合同終止和合同解除的區別在哪的相關法律規定。如果現實生活中您或您的家人朋友們遇到類似的問題，可以直接找所在地人民法院或公安機關，或者在第一時間找律霸網律師在線圖文咨詢或電話咨詢。如果您還有其他法律問題的也可以咨詢律霸網相關律師。
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