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寧波
依照規章制度辭退員工，操作不當照樣要賠償
案例簡介：
歐陽在深圳龍華工作已經十多年，2007年年底開始放春節假7天。假期屆滿后，歐陽因無法準時買到返深車票，就及時向公司傳真說明理由，但公司不予理會，并在屆滿三天后通知歐陽，因其離職三天，予以開除。半個月后，歐陽返深，公司發給歐陽開除通知書，落款時間為假期屆滿后第三天。歐陽在公司又上了半天班后，因公司領導口頭說不要歐陽繼續工作了，歐陽隨即離廠到勞動部門申訴，要求支付原告解除勞動合同的經濟補償金、額外經濟補償金、加班費等共計五萬余元。
審理情況：
勞動仲裁委認為，歐陽離職三天，單位規章制度中有離職三天可以開除的規定，并且歐陽回廠有重新上班，之后公司領導口頭辭退并沒有證據。于是裁決歐陽敗訴。
一審法院認為，歐陽春節回家遲延三天返廠，尚不足以構成嚴重公司規章制度的行為，且公司單方制定的規章制度未經勞動部門備案，公司依據內部規章制度開除歐陽，沒有法律依據。應該給予歐陽經濟補償金以及額外經濟補償金。但對于歐陽之后重新上班半天沒有說明。
公司上訴，二審維持原判。
案情分析：
本代理人認為，法院判決應該考慮了歐陽不能即使返廠的客觀原因。同時，歐陽重新上了半天班和本案件審理沒有關聯性，因為，歐陽訴求的經濟補償金是針對被開除前的勞動關系產生的補償金。第一段勞動關系因公司發出開除通知書后終結，之后上班半天屬于新的勞動關系的開始。對于第二段勞動關系，歐陽沒有提出訴求，因而不影響本案件的審理，法院沒有處理，也符合不告不理原則。
作為用人單位，制定規章制度時既要考慮到對員工有效管理，甚 至可以說是威懾，但同時應該考慮到合法性，包括程序合法和內容合 法。否則，這些規章制度只能是紙老虎。更嚴重的是，《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。并且按照該法四十六條規定，勞動者可以據此主張解除勞動合同的經濟補償金。因此，用人單位辭退員工是應該慎重考慮。
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