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寧波
勞動合同與公司制度不一致時，應以哪個為準？
勞動合同與公司制度內容存在不一致時，應以哪個為準？這個問題在職場中還是比較常見的。在回答這個問題前，我們先看個案例：
趙某于2013年8月初應聘到某食品公司工作，并與公司簽訂了3年期的勞動合同。勞動合同中對年終獎的約定是：“經考核合格，每月可領取規定數額的獎金，年終獎按實際履行月份所應分攤的規定數額領取。”2014年2月初，公司發年終獎時，趙某等5名新員工均未發一分。公司給出的理由是，公司的《員工手冊》有新規定：“凡新職工，當年無年終獎。”
勞動合同中約定有年終獎，而《員工手冊》中規定又無年終獎，對此，趙某想知道，當勞動合同約定與公司制度規定內容不一致時，應以何為準?新職工當年是否可以領取年終獎?
答案是，應當以勞動合同為準。
法律依據：
《勞動合同法》第三十五條第一款，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第二款規定，規章制度是對公司全面管理的規定，相對于規章制度而言，勞動合同是用人單位與勞動者在協商一致的基礎上達成的特別約定，如規章制度的規定與勞動合同的約定不一致的，應當優先適用勞動合同的約定。
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”
也就是說，趙某等5名新職工可依上述法律規定與公司協商獲得年終獎，若協商不成可申請勞動仲裁來維護自己的合法權益。
結合以上案例，我們可以看出，當勞動合同與公司制度不一致時，一般情況下應以勞動合同為準，勞動合同是勞動者與用人單位之間明確雙方權利和義務的重要法律文件。如果勞動合同與公司制度存在不一致，且勞動合同中的條款更加具體、明確，通常應以勞動合同為準。
但是，這也不是說一定以勞動合同為準，不同的情況還需要根據相關法律法規和實際情況來判斷。比如說，如果公司制度經過了民主程序制定，并且已經向員工公示或告知，員工也知悉并同意遵守公司制度，那么在某些情況下，公司制度也可能被視為勞動合同的補充或附件，具有一定的法律效力。
實踐中，怎樣防范勞動合同與規章制度條款不一致的法律風險呢？
1、在與員工簽訂勞動合同之前，應當整理出來勞動合同與公司規章制度哪些內容不一致，不一致的地方，讓員工了解清楚，若是沒有異議，就簽字確認。
2、若是勞動合同簽訂時與規章制度并無不同，而是之后規章制度作了改動，用人單位應當及時與勞動者就變更的內容進行書面確認，并明確該勞動合同內容是否適用新的規章制度，是否隨新制度進行變更。
3、用人單位在制定、修改或者決定有關報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
綜上，勞動合同與公司規章制度不要混同使用，兩者之間還是有所區別的，用人單位制訂的規章制度可視為勞動合同的附件，但不能變更勞動合同已有明文規定的內容，可以補充勞動合同沒有規定或規定不具體的條款，以規定不違反國家法律法規為限。因此，作為企業，應當盡量讓勞動合同和公司規章制度內容一致，若是對同一問題做出不同規定，很容易導致管理上的混亂。
以上是關于勞動合同與公司制度的相關內容，若您有這方面的法律問題，可咨詢律霸專業律師詳細了解。
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