勞動合同被認定無效和被撤銷時，會有怎樣的法律后果?以下是律霸網小編收集到的勞動合同無效和被撤銷的法律后果的分析，希望對大家有一些幫助。感謝大家的閱讀.

(一)勞動合同撤銷權的行使

合同的無效條件一般由法律明確規定，一旦發生合同無效的情形，由當事人向合同效力確認機構(人民法院和仲裁機構)申請確認，或由確認機構在審理合同糾紛案件時主動依職權確認合同效力。合同有效與否，當事人的主觀影響力較小或幾乎不能影響確認機構依法對合同效力確認的結果。但可撤銷的的合同顯然有所不同，可撤銷的條件與締約人的意思表示有著直接的關系，其意思表示的真實性要由締約人以主觀的形式予以判斷，一旦締約人認為違背了自己的真實意思表示并符合法律規定的條件時，即可請求撤銷該合同，使其從有效轉為無效。

可撤銷合同制度建立的關鍵之處在于由誰來行使撤銷權，法律上規定了兩種情況：一是由締約的任意一方或雙方來行使，二是由法律規定的特定一方來行使。我國《合同法》規定，因重大誤解和訂立合同時顯失公平的合同可由不特定的一方當事人請求撤銷，也可由雙方協商變更合同內容;以欺詐、脅迫或乘人之危，使對方違背真實意思的情況下訂立的合同，只能由受害者請求撤銷。顯然這些規定注意到締約人過錯及過錯程度的因素，意在保護非過錯一方。而《勞動合同法》草案依據勞動法保護勞動者利益的原則，更側重向保護勞動者一方傾斜。在無效勞動合同的五項條件中，明確涉及勞動者責任的只有兩項(主體不合格或惡意串通)，基他情況都主要以用人單位為有過錯方，而只能由勞動者來提出無效的確認。在撤銷權行使方面，重大誤解和顯失公平的勞動合同用人單位和勞動者均有權申請撤銷，乘人之危的合同則只能由勞動者提出撤銷請求。撤銷權的這種分配有其保護勞動者的合理一面，但一些具體規定仍就值得商榷。

首先，關于采用欺詐和脅迫的方式訂立的勞動合同，《勞動合同法》草案與《合同法》不同而將其完全歸類于無效;其次，對該類勞動合同無效確認的請求權完全歸于勞動者一方。但認真分析現實生活中的情況，這種處置方法似有不妥：就脅迫而言，更多地體現在勞動者受到脅迫需要保護的一面，因為在競爭激烈的條件下，勞動者面對就業壓力，被迫接受用人單位提出的苛刻勞動條件，簽訂不公平的勞動合同，將這類勞動合同參照民事合同歸類于可撤銷一類確實牽強。但關于欺詐訂立的勞動合同的情形與脅迫有所不同，完全歸類于無效又有其不合理性。在《勞動合同法》起草制定過程中，有兩個方面的問題應予考慮：第一，欺詐與詐騙有著質與量的不同，其通常是指以掩蓋事實真相的方式，誤導對方當事人與自己簽訂勞動合同，但過錯程度還是屬于普通民事過錯，并無嚴重的社會危害性，所以一般情況下，可將這類合同歸類于可撤銷之列。第二，欺詐過錯的產生不僅源于用人單位，也包括勞動者。在實際案例中不乏用人單位以受到勞動者欺詐為由提出的仲裁或訴訟申請，具體表現在勞動者隱瞞與其他用人單位存續的勞動合同關系、謊報學歷或其他資歷、隱瞞個人自然情況或其他社會歷史經歷、虛假陳述個人身體狀況或病史等等，這些可能導致用人單位構成對其他單位的侵權或招用員工的目的落空。所以，對此類合同的無效或撤銷申請權應由用人單位與勞動者共同享有更為恰當。

(二)對無效勞動合同的處理及法律后果

慣例對合同無效或被撤銷后的處理有三種方式，即：(1)返還或折價補償;(2)過錯方賠償對方損失;(3)對惡意串通、利用合同取得的財產收歸國有或返還集體、第三人。基于勞動行為實施的不可逆性，理論上和司法實踐中都認為無效或可撤銷的勞動合同無法采用返還的方式進行處理。無效勞動合同履行后，勞動者一方付出的勞動不能象有形財產那樣適用返還方式補償，而只能適用賠償損失的方式。筆者認為在勞動合同無效的處理上確實不能原搬民事合同的處理方法，必須根據勞動關系的特殊性進行處理，以達到最佳的社會效果。特別是對相應處理方法的選擇分類上，要注重勞動合同的履行特點。

1.關于返還的方法。一般意義上說，勞動者的勞動一旦付出無法逆轉，這如同以行為為標的民事合同一樣，所謂返還實際上指的是財產結果，即《合同法》第五十八條規定的，“因無效或被撤銷合同取得的財產應當予以返還”。作為勞動者一方付出勞動得到的工資報酬屬于財產似乎應予返還，但相對于其付出的勞動力而言卻無法返還，所以以返還的方式處理勞動者得到的工資報酬有失公平。但從勞動關系的其他附隨關系看，也并非均無法適用返還的原則。如勞動者在勞動合同被確認無效或被撤銷前，依據該無效勞動合同獲得的社會保障待遇或條件尚未享有的部分(如退休養老等)就可以采取返還的方式，但依據無效勞動合同支付的社保費用返還給費用支付人。從理論上可以解釋為，無效勞動關系同樣不能產生附隨勞動關系的法律后果。若一個初次建立勞動關系的當事人所依據的勞動合同被確認無效或被撤銷，則與未建立勞動關系之前并無不同。所以，《勞動合同法》不應排除無效勞動合同返還財產的處理方法。

2.關于賠償損失的方法。在勞動關系中，一旦勞動者被用人單位使用，作為商品的勞動力交換即已完成(或勞動力支配者支付勞動力的活動已經完成)，無論主觀過錯如何，勞動者的勞動力已被消耗，不管從公平對價的角度還是從安定社會的角度都應獲得等值補償。根據工資的法律特性(按約定數額和法定支付周期足額支付)，勞動力付出和工資支付后，勞動力交易即告完成，所以無論勞動合同生效存續，還是勞動合同無效或被撤銷，勞動者已經獲得勞動報酬的支付都是單向的、絕對的，不存在補償與否的問題。《勞動合同法》草案中規定，勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。由于勞動合同無效或被撤銷，作為支付工作報酬數額的依據喪失，一般理解原合同約定的工資標準即應無效，所以采用參考同工種、同崗位的勞動報酬確定。據此也可以認定，對依據無效勞動合同付出的勞動支付勞動報酬，并非是無效勞動合同的一種處理結果(尤其不是勞動合同被確認無效后的結果)，而是使用勞動力者支付報酬的法定義務。真正意義上的補償應體現在由于勞動合同被確認無效或被撤銷給勞動合同當事人造成其他經濟損失的賠償上，例如，勞動者為簽訂該勞動合同解除了與原單位的勞動合同，在該勞動合同無效后陷于失業狀態，勞動者為取得無效勞動合同項下的工作事先支付了經濟代價等。所以除無效勞動合同也應支付勞動報酬外，對無效勞動合同進行賠償的處理方法亦非無效勞動合同處理的主流(顯然這與普通民事合同有極大不同)。同時，賠償和經濟補償以用人單位向勞動者進行為主也是勞動合同關系的特點，只有在勞動者因訂立無效勞動合同造成用人單位嚴重經濟損失的條件下，才有可能責令勞動者給予力所能及的補償。

另外，在確定用人單位對勞動者因無效勞動合同給予補償或賠償方面，建議還應引入預期利益補償的原則。由于勞動者為獲得無效勞動合同約定的工作，可能付出了比勞動合同被確認無效或被撤銷前已經得到的勞動報酬更高的經濟代價，而基于勞動合同無效又無法得到正常有效勞動合同給予的持續的相應待遇，所以用人單位對勞動者該部分差額應負有補償的義務。

3.關于收歸國有或返還第三人的方法。收繳國庫是對惡意造成無效合同的一種嚴厲處罰，具有明顯的懲罰性。如果考慮將“以合法形式掩蓋非法目的的勞動合同”在立法中明確歸為無效的勞動合同，再加上惡意串通損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的無效勞動合同一并作為惡性的無效合同處置是合理的。但即使是這樣，收繳的方法也并非通行適用所有此類無效勞動合同中勞動者一方。作為社會成員和有生命的自然人，勞動者的生存權是壓倒一切的權利，即使勞動者造成勞動合同無效和國家、集體或他人利益受損的嚴重社會后果(只要達不到刑法意義上追究刑事責任的程度)，都無法以強制的手段來剝奪勞動者的基本生存(生活來源)的權利，而必須給予必要的生活保障。

合同無效制度是私法公法化的表現，體現了社會利益對合同當事人利益的干預，而作為更社會化的勞動合同制度，在確立勞動合同無效和可撤銷制度時，更應注重勞動關系的特點，充分體現其社會干預的功能。立法中參用民法理論上的無效原則及基本制度，必須賦予勞動法意義上的特殊內容及特定理念，制定有勞動法特色的合同無效和可撤銷及處理的制度和原則。