談如何用工資保障權益：2002年12月，丁先生經朋友介紹，到一家民營老板經營的金屬制品廠工作，最初是做銷售員。后來，老板提拔他為廠長兼總經理助理。他的工資由原來的績效提成改為工資結算，月薪4500元。但丁先生和單位沒有簽訂勞動合同，工資數額都是他和老板口頭約定的，領工資時只簽一個字。2004年春節后，老板和丁先生談了工資問題。當時除了他們，只有司機李某在場。談判的結果是，老板和丁先生口頭約定，丁先生2004年的工資調整為5000元/月，預付1800元/月，年底再支付余款。2004年底，工作一年后，公司只支付了丁先生工資余額的一部分。2005年春節后，丁先生回到公司工作，要求公司結算以前沒有結算的工資。不料，公司不但不同意結算工資，還當場辭退了丁先生

事后，丁先生向勞動仲裁提起申訴，要求單位支付2004年的工資余額；2005年1、2月工資；解除合同的經濟補償金總額在3萬元以上。不過，由于沒有勞動合同、沒有工資單，也沒有其他證據證明丁先生的工資，公司沒有接受丁先生的全部陳述，并強調已于今年1月通知丁先生終止勞動關系。因此，仲裁認為丁先生的申請沒有足夠的證據支持，丁先生對此結果感到非常憤怒和無奈，于是委托律師事務所的律師作為其一審代理人。庭審中，丁先生的代理人根據《勞動法》特別證明規則向法院提出申請，要求單位提供丁先生近兩年的工資收據和丁先生退休的相關證明。因此，該公司只提供了部分工資收據，并稱2004年1月的收據丟失。最后，法院認為，本案雙方屬于事實勞動關系，無需勞動合同，可以通過其他相關證據予以證明。最后，根據《勞動法特別規定》和《民事訴訟規則》的規定，法院對丁先生的全部訴訟請求予以支持。

案例分析：

總之，本案爭議的焦點是如何證明口頭約定的工資以及誰應為解除勞動合同提供證據。首先，對法律意義上的舉證責任作了簡要的描述：在法庭上，原告和被告根據自己掌握的證據陳述事實，因為法官作為一個完全不知道事實經過的中立第三人，無法用鏡頭回放真實情況，它只能根據訴訟相對人提供的證據來反映和確認一個法律事實。在民事案件中，法院一般采用舉證規則，即誰主張舉證；在一些特殊情況下（如環境污染、醫療事故等），法院采取舉證責任倒置原則，即：，被告人應當證明自己履行了相應的義務（如環境保護義務）或者執行了正確的操作規范（如醫療操作規范）。證明責任是一種義務。如果訴訟主體一方當事人不履行舉證義務，就要承擔舉證不能的不利后果，即可能敗訴。因為勞動關系在勞動關系中的地位事實上是不平等的（例如，單位有制定勞動紀律、各種規章制度等的權利和義務，只要不違法，這些規章制度一經告知，對勞動者具有約束力），法律對勞動爭議的證明規則也作了專門規定，與一般民事案件中“誰主張誰舉證”的一般規則不同

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的解釋》第十三條和《最高人民法院關于審理因計算勞動爭議案件的解釋》第六條的規定勞動者工作年限，用人單位應當提供證明。因此，本案用人單位應當對丁先生解除勞動關系的原因和時間承擔舉證責任。但本案被告人不能證明其已通知勞動者解除勞動合同，也不能證明解除勞動合同的正當理由。因此，單位必須承擔未提供證據的不利后果，即賠償丁先生非法解除勞動關系的經濟賠償金和未經一個月通知解除勞動合同的賠償金，用人單位每月都給丁先生發工資，雙方都確認了，但年底是否有預留工資要發，確實成了本案的焦點。原告指出，上一年也是以同樣的方式支付的，但被告予以否認，并提供了證據，聲稱2004年1月的工資單丟失，因此無法提供。法院認為，根據《上海市工資支付辦法》的規定，用人單位應當制作工資清單，存檔兩年備查。現在用人單位還提供了工資收據，說明用人單位實現了工資收據簽字備案制度。因此，雇主聲稱2004年1月的工資單找不到，很難被接受。根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第七十五條的規定，法院采納了丁律師的意見：“有證據證明一方當事人持有證據，無正當理由拒絕提供的，如果對方主張證據的內容不利于證據持有人，可以推定該主張成立”，并推定存在保留工資的事實，責令單位支付這部分工資本案勞動仲裁裁決與法院裁決有較大差異，主要是二者適用法律不同。除《勞動法》外，勞動仲裁側重于勞動部規章和地方勞動法規的適用，而在法院則側重于高等法院司法解釋和民事訴訟相關規定的適用。原因是勞動仲裁屬于勞動行政部門，而法院是獨立的行政司法機關

勞動爭議仲裁委員會只在勞動爭議發生后兩個月內，在法院階段處理勞動權利義務爭議，根據民事實體法的規定，可以在兩年內審理勞動權糾紛。勞動仲裁是法院審理勞動爭議的前置程序；勞動仲裁中，未提出的訴訟請求不予受理；真正超過仲裁期限的勞動爭議，法院也會以同樣的理由予以駁回

上述知識是小編對“口頭談工資如何維權”問題的回答。勞動者與用人單位口頭約定工資的，發生爭議時用人單位應當提供證據，工資勞動爭議適用舉證責任倒置原則。歡迎需要法律幫助的讀者到律霸進行法律咨詢