法律規定的時效是指權利人在一定期間必須主張權利，如果權利人在法定期間內怠于行使或不行使權利，便喪失勝訴權。我國〈〈勞動法〉〉笫八十二條規定∶“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”根據勞動部〈〈關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見〉〉的解釋，如果當事人在“知道或者應當知道其權利被侵害之日”60日內不及時主張權利，即不及時向勞動仲裁機關遞交書面申請的，便將喪失勝訴權。結合勞動爭議處理中的其他時效的適用，筆者提出一些粗淺的觀點與同行們商榷。

“60日”的仲裁申訴時效不適合我國國情

應當看到，近幾年來經過多次普法教育，勞動者的法律意識和水平得到了普遍提高，勇于拿起法律武器為自己討回公道的已絕非少數。但是我們還應當注意到，我們這個國家是有著數千年封建歷史的社會，“屈死不告狀”的觀念在很多人的頭腦里仍然根深蒂固;職工文化程度、個人素質等參差不齊;不少企業在處罰(處理，下同)職工時往往不告知職工的訴權，職工不服處罰決定時不知道如何行使訴權;對職工實施處罰后不行成文字材料，或行成文字材料后又不依法送達的現象還十分普遍;一部分企業經營人員的誠信程度還存在問題;其依法管理企業、依法處罰職工的水平還亟待改善，等等。

實踐中，職工不服處罰，首先想到的是找企業領導，或找主管單位領導，或找政府有關部門等請求解決，而上述領導及有關部門通常總是答復“研究研究”或“考慮考慮”，而且不可能出具書面意見。一旦“研究”“考慮”的結果使職工不服，此時職工再去申請仲裁早已超過了60日。即使勞動仲裁受理，職工卻因“有關領導”或“有關部門”不出具職工曾經向其主張過權利的書面材料，而無法證明其時效中斷的情節。筆者認為，由于時效制度不合理，致使職工合法權益難以維護，而使得一些企業“合法”規避法律義務，使法律的公正性大打折扣。筆者認為，有關部門對勞動者不服企業處罰向勞動仲裁機構申訴的時效應分別作出規定或解釋。比如，對企業以書面方式處罰職工并告知職工訴權且能送達書面處理決定的，可以適用“60日”的申訴時效。否則，應適用<<民事訴訟法;規定的一般民事訴訟時效。

人民法院審理勞動爭議案件適用仲裁時效缺乏法律依據

當事人對勞動仲裁裁決不服(包括對不予受理不服)到人民法院起訴后，人民法院在處理其他程序中，一般均適用我國<<民事訴訟法;的有關規定。根據<<民事訴訟法;有關訴訟時效的一般規定，公民、法人或其他組織向人民法院主張權利的有效期間為二年，并且適用時效中斷、中止、延長的規定。但是，人民法院審理勞動爭議案件時，唯獨“時效”一項適用“60日”的規定，筆者認為，這是缺之法律依據的。

筆者承認，<<勞動法;是特別法，<<民事訴訟法;是普通法。當特別法規定與普通法規定不相一致時，應當適用特別法的規定。但是當我們認真重讀<<勞動法;笫八十二條規定時依然認為，這一規定分明是指“申訴”時效，而不是指“訴訟”時效，它僅適用仲裁程序，而不適用訴訟程序。我國目前現行法律、法規對勞動爭議的訴訟時效相對一般民事訴訟時效而言并未作特別規定。

2001年4月16日最高人民法院<<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋;(以下簡稱“解釋”)笫三條規定∶“勞動爭議仲裁委員會根據<<勞動法;笫八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”筆者對這一條的理解是∶當人民法院審查當事人超過“60日”申請勞動仲裁且無任何正當理由時，即判決駁回訴訟請求。“解釋”的這一解釋實質上是改變了<<民事訴訟法;關于一般民事訴訟時效的規定。因為當事人申請勞動仲裁雖然超過了<<勞動法;規定的仲裁時效，但是未超過<<民事訴訟法;規定的訴訟時效。顯然，“解釋”超越了司法解釋權。