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近些年勞動爭議的發(fā)生越來越多，很多人因為工作的問題和別人有了勞動爭議，發(fā)生了爭議，就必須要處理，現(xiàn)在處理勞動爭議的現(xiàn)狀是很多人都想了解的，針對這個問題，律霸小編就給大家簡單的分析一下。

一、勞動爭議的理論概述

(一)勞動爭議的概念

勞動爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權(quán)利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議;有的屬于要求新的權(quán)利而出現(xiàn)的爭議，是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。勞動爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權(quán)利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議;有的屬于要求新的權(quán)利而出現(xiàn)的爭議，是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。

(二)勞動爭議的基本特點(diǎn)

1、勞動糾紛是勞動關(guān)系

當(dāng)事人之間的爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織建立勞動合同關(guān)系的職工和與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體建立勞動合同關(guān)系的職工。用人單位是指在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織以及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關(guān)系主體身份者之間所發(fā)生的爭議，不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發(fā)生在勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間，即使?fàn)幾h內(nèi)容涉及勞動問題，也不構(gòu)成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發(fā)生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發(fā)生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務(wù)主體在勞動服務(wù)過程中發(fā)生的爭議等，都不屬勞動糾紛。

2、勞動糾紛的內(nèi)容

勞動糾紛的內(nèi)容涉及勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，是為實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系而產(chǎn)生的爭議。勞動關(guān)系是勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)面發(fā)生的爭議，就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的內(nèi)容非常廣泛，包括就業(yè)、工資、工時、勞動保護(hù)、勞動保險、勞動福利、職業(yè)培訓(xùn)、民主管理、獎勵懲罰等。

3、勞動糾紛的表現(xiàn)

勞動糾紛既可以表現(xiàn)為非對抗性矛盾，也可以表現(xiàn)為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化。在一般情況下，勞動糾表現(xiàn)為非對抗性矛盾，給社會和經(jīng)濟(jì)帶來不利影響。

(三)勞動爭議的基本分類

勞動爭議按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，可劃分為以下幾種：按照勞動爭議當(dāng)事人人數(shù)多少的不同，可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位發(fā)生的勞動爭議;集體勞動爭議足指勞動者一方當(dāng)事人在3人以上，有共同理由的勞動爭議。按照勞動爭議的內(nèi)容，可分為：因履行勞動合同發(fā)生的爭議;因履行集體合同發(fā)生的爭議;因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;因執(zhí)行國家有關(guān)工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議等。按照當(dāng)事人國籍的不同，可分為國內(nèi)勞動爭議與涉外勞動爭議。國內(nèi)勞動爭議是指我國的用人單位與具有我國國籍的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議;涉外勞動爭議是指具有涉外因素的勞動爭議，包括我國在國(境)外設(shè)立的機(jī)構(gòu)與我國派往該機(jī)構(gòu)工作的人員之間發(fā)生的勞動爭議、外商投資企業(yè)的用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議。

(四)解決勞動爭議的意義

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，新的用工形式和分配制度逐漸增多，勞動關(guān)系日趨復(fù)雜，相應(yīng)而來的勞動爭議也越來越多。由于勞動爭議本身反映的是勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系的不協(xié)調(diào)，因此，不妥善解決勞動爭議，勞動者的合法權(quán)益就得不到保障，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營也勢必受影響。因此，妥善處理各種勞動糾紛，完善我國的勞動爭議處理制度，對于維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，保證社會長治久安都有著非常重要的意義。

1、有利于保護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益。勞動者和用人單位在利益上既有對立性又有相互依賴的一面。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，會為勞動者帶來更多的經(jīng)濟(jì)利益，而勞動者的創(chuàng)造性和積極性也是一個企業(yè)活力的源泉。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞，與管理者和勞動者之間勞動關(guān)系是否協(xié)調(diào)有密切聯(lián)系。任何一方違反國家規(guī)定，侵犯對方勞動權(quán)利，不全面履行勞動義務(wù)，都會導(dǎo)致勞動關(guān)系的運(yùn)行發(fā)生障礙，從而影響勞動者的合法權(quán)益和用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營，既損害企業(yè)的效益，也會嚴(yán)重影響勞動者及其直接撫養(yǎng)或贍養(yǎng)人的生活，進(jìn)而危害社會穩(wěn)定。因此，只有妥善處理好勞動爭議，維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益，將企業(yè)的運(yùn)行納入法律的軌道，才能使勞動者和用人單位雙方的權(quán)益獲得法律保障，實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展和社會的穩(wěn)定。

2、有利于增強(qiáng)用人單位和勞動者的法律意識，提高雙方當(dāng)事人履行義務(wù)的自覺性。在勞動關(guān)系中，雙方當(dāng)事人互為權(quán)利主體和義務(wù)主體，權(quán)利義務(wù)相輔相成。但是，由于勞動關(guān)系的特殊性，現(xiàn)實(shí)生活中用人單位和勞動者權(quán)利義務(wù)不對等的現(xiàn)象大量存在，而用人單位憑借優(yōu)勢地位，有法不依，以權(quán)代法，不依法履行自己的義務(wù)，侵害勞動者的合法權(quán)益的情況更是多有發(fā)生。通過依法處理勞動爭議，加強(qiáng)勞動法律法規(guī)的宣傳，一方面可以提高雙方當(dāng)事人履行義務(wù)，遵守法律的自覺性;另一方面也幫助人們通過具體案件的處理增長法律意識，懂得通過法律手段維護(hù)自己的合法權(quán)益，防止糾紛進(jìn)一步惡化。

3、有利于維護(hù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，保障社會的穩(wěn)定與發(fā)展。勞動爭議只要一發(fā)生，就應(yīng)該及時解決。否則勞動者與用人單位雙方的矛盾一旦擴(kuò)大，不但影響勞動者的利益，也干擾了用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，影響到社會的穩(wěn)定與進(jìn)步。及時妥善處理勞動爭議可以最大限度的減少爭議帶來的損失，維護(hù)正常的經(jīng)營秩序，為社會的發(fā)展創(chuàng)造條件。

二、勞動爭議的現(xiàn)狀分析

(一)勞動爭議產(chǎn)生的原因

中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者在勞動用工過程中可能因下列原因發(fā)生勞動爭議：

1、用人單位與勞動者因確認(rèn)勞動關(guān)系是否存在而發(fā)生勞動爭議。在勞動用工過程中，有些用人單位在招錄新員工后，對雙方之間關(guān)系的性質(zhì)到底是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系發(fā)生爭議;有些用人單位在招錄新員工后沒有按照《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的期限與新員工簽訂書面勞動合同，對是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議;有些用人單位在老員工勞動合同期滿后，沒有按照《勞動合同法》的規(guī)定與老員工續(xù)簽勞動合同又沒有辦理終止勞動合同手續(xù)，對是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議。

2、用人單位與勞動者因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止而發(fā)生爭議。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》的規(guī)定進(jìn)行勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，否則可能發(fā)生爭議。

3、用人單位與勞動者因除名、辭退、辭職、離職發(fā)生爭議。用人單位與勞動者在發(fā)生除名、辭退、辭職、離職等情形時，應(yīng)當(dāng)按照法律法規(guī)規(guī)定的條件和程序辦理，否則可能發(fā)生爭議。

4、用人單位與勞動者因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)及勞動保護(hù)發(fā)生爭議。有關(guān)工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)及勞動保護(hù)等內(nèi)容，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動法律法規(guī)的規(guī)定在勞動合同中詳盡約定并嚴(yán)格履行，否則可能發(fā)生爭議。

5、用人單位與勞動者因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金等發(fā)生爭議。有關(guān)勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金等內(nèi)容，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動法律法規(guī)的規(guī)定嚴(yán)格履行，否則可能發(fā)生爭議。

6、用人單位與勞動者可能發(fā)生的其他勞動爭議

(二)勞資雙方的關(guān)系

“勞資關(guān)系氛圍”就是勞工(雇員)與雇主之間的相處關(guān)系勞資關(guān)系或稱為勞雇關(guān)系，一方面是受雇主雇用從事工作獲致工資者，另一方面是雇用勞工的事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人，彼此間的關(guān)系即屬勞雇關(guān)系。其所牽涉的范圍至廣，舉凡勞動條件、童工女工保護(hù)、勞工組織與經(jīng)營、生產(chǎn)效率、賞罰升遷、違約處理及爭議處理等均屬之。這一關(guān)系在手工業(yè)時代，師徒之間親密融洽，并不發(fā)生若何問題，但自工業(yè)革命以后，機(jī)器取代人力，甚且重機(jī)器而輕人力，勞資雙方壁壘分明。因之，形成了嚴(yán)重的勞工問題。勞資關(guān)系的良好與否，關(guān)系生產(chǎn)秩序、社會安定及國家安全，至為重要。一般而言，在工業(yè)先進(jìn)國家的勞資關(guān)系，大都并不和諧，致常發(fā)生勞資糾紛，而導(dǎo)致罷工、怠工、關(guān)廠、停業(yè)。影響所及，不但足使生產(chǎn)停頓，社會紊亂，甚且使國本動搖，危及世界和平。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，一個好的勞資關(guān)系，大大地穩(wěn)定了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與管理和諧。追求穩(wěn)定、和諧的勞資關(guān)系已不斷被企業(yè)提升到日常管理的首要位置上來，這也是市場經(jīng)濟(jì)全球化的必然要求，隨著SA8000的不斷推進(jìn)，和諧勞動關(guān)系不但是社會責(zé)任的要求體現(xiàn)，也是企業(yè)長期發(fā)展的內(nèi)在必然本質(zhì)要求。《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》頒布實(shí)施后，各地勞資糾紛案件迅速增加，其中絕大多數(shù)為勞動者狀告用人單位。出現(xiàn)這樣的情況，筆者認(rèn)為可以從兩個方面進(jìn)行分析。

1、它說明勞動者依法維權(quán)的意識明顯增強(qiáng)。《勞動合同法》加大了對勞動者保護(hù)的力度，不僅要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，而且對于企業(yè)在社會保險、職業(yè)培訓(xùn)、為員工提供健康檢查等方面都作出明確規(guī)定，使勞動者維權(quán)有法可依。然而，勞動者要想據(jù)此真正享受到這些權(quán)益尚需要積極爭取。過去許多勞動者為保飯碗，對企業(yè)違法行為忍氣吞聲，其結(jié)果是越容忍權(quán)益越受到侵害。如今越來越多的勞動者敢于挺身而出，把違法企業(yè)告上法庭，體現(xiàn)了廣大勞動者法律意識的覺醒。

2、它說明一些企業(yè)對《勞動合同法》還不適應(yīng)，有的甚至在故意抗法。

《勞動合同法》實(shí)施的最大障礙是少數(shù)用人單位至今仍然拒絕與勞動者簽訂勞動合同。他們繼續(xù)抱有舊的思想觀念，在處理與員工的關(guān)系時以“老大”自居，把自己的利益凌駕于員工的合法權(quán)益之上，用所謂的企業(yè)規(guī)章代替法律，不把《勞動合同法》當(dāng)回事兒。客觀上，勞資糾紛案件的增加有利于促進(jìn)勞資雙方利益的平等。當(dāng)前在勞資關(guān)系中企業(yè)處于強(qiáng)勢、勞動者處于弱勢是普遍現(xiàn)象，勞資雙方地位相差懸殊，這種狀況不利于構(gòu)建和諧社會。要想打破這種勞資關(guān)系的不平衡，勞動者就必須敢于站出來起訴企業(yè)的違法行為，通過雙方的不斷博弈，建立起勞資雙方平等的利益關(guān)系。促進(jìn)這種平等關(guān)系的建立需要法律作保障。執(zhí)法部門必須以堅決的態(tài)度嚴(yán)格執(zhí)法，對那些揣著明白裝糊涂，甚至敢于公然抗法的少數(shù)用人單位，必須用強(qiáng)有力的法律手段進(jìn)行懲處。只有這樣才能捍衛(wèi)法律的尊嚴(yán)，真正維護(hù)勞動者的權(quán)益。

(三)勞資雙方的普遍矛盾

1、勞資雙方存在利益矛盾在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實(shí)現(xiàn)，這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。一些企業(yè)只注重經(jīng)濟(jì)效益，不重視職工的合法權(quán)益，違反國家勞動法律法規(guī)的現(xiàn)象十分突出，造成了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定、不和諧，并且這種矛盾隨著我區(qū)市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的加速發(fā)展而有逐步增多的趨勢。

2、企業(yè)用工管理尚不規(guī)范

這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。企業(yè)沒有依照勞動法和勞動合同法的規(guī)定建立和完善自身的內(nèi)部規(guī)章制度，已有的一些規(guī)定甚至嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益，違背了勞動法的相關(guān)要求。有的企業(yè)隨意克扣、拖欠工人工資、同工不同酬，有的企業(yè)變相延長工作時間，卻拒不支付加班工資，有的企業(yè)隨意解除勞動合同，拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，有的企業(yè)與勞動者不簽訂勞動合同，或勞動合同到期后沒有續(xù)簽，有些勞動者長期在一個單位工作，從沒有簽訂過勞動合同。

3、勞務(wù)派遣引發(fā)爭議逐漸增多

《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，但什么是臨時性、輔助性、替代性的工作，該法中并沒有說明，因此也造成司法實(shí)務(wù)中難以界定。2006年，我市開始規(guī)范培育勞務(wù)派遣市場，截至2008年底，我市已有7家勞務(wù)派遣公司，新疆石油局及油田公司各二級單位所使用的勞務(wù)派遣工已達(dá)到16000余人。因新疆石油局制訂的《勞務(wù)派遣協(xié)議》和《勞動合同》格式文本存在一定問題，加之我市一些企業(yè)為規(guī)避與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，強(qiáng)迫勞動者轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣性質(zhì)，有的存在逆向派遣情形，產(chǎn)生勞動糾紛后，勞務(wù)派遣企業(yè)和用工單位卻相互推諉。2008年下半年受金融危機(jī)影響，石油化工主業(yè)產(chǎn)能壓縮，開工不足，大量勞務(wù)派遣用工無活可干，勞動合同必須予以解除或終止，而勞務(wù)派遣企業(yè)在勞動合同的簽訂、履行、終止、解除等方面存在諸多問題，引發(fā)大量勞動爭議。此類爭議，我院2008年為10件、2009年為21件，分別占當(dāng)年受理的勞動爭議案件的37%、28%。4、拖欠社會保險費(fèi)問題凸顯

多數(shù)企業(yè)，尤其是私營企業(yè)和個體工商戶，均不同程度的均在拖欠勞動者養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等各種社會保險的問題。一旦發(fā)生爭議，企業(yè)便以本地缺乏相應(yīng)的政策、模擬賬戶難以建立等為由，拒不履行法定義務(wù)。而這類糾紛目前是否屬于法院審理的范圍，還存在爭議，也造成司法實(shí)踐一定的混亂。

5、兩法實(shí)施促進(jìn)新型爭議產(chǎn)生

《勞動合同法》于2008年1月1日正式施行后，對我國勞動法律關(guān)系格局產(chǎn)生了深刻影響，也引起勞動糾紛新的變化。《勞動合同法》側(cè)重于對勞動者權(quán)益的合法保護(hù)，對用人單位則強(qiáng)調(diào)了更多的責(zé)任，如加大了用人單位不訂立勞動合同的法律責(zé)任，擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的適用情形等等。該法的正式實(shí)施使勞動者維權(quán)有了更加明確具體的法律依據(jù)，因此簽訂無固定期限勞動合同、支付雙倍工資、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金等類型的案件越來越多。隨著《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施，仲裁申請期限從60日增加到1年，并由除斥期間明確為仲裁時效，致使部分勞動爭議避免因超過法定仲裁期間而進(jìn)入了實(shí)體審理。

6、勞動爭議司法成本低廉

2007年4月1日國務(wù)院新的訴訟費(fèi)收取辦法出臺后，人民法院對勞動爭議案件收費(fèi)僅為10元，適用簡易程序的減半收取，且2008年5月1日后勞動仲裁案件將不再收費(fèi)。當(dāng)事人負(fù)擔(dān)的司法成本過低，如果一旦勝訴，獲得的利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其付出的訴訟成本，導(dǎo)致了當(dāng)事人毫不猶豫地選擇走完“一裁兩審”的仲裁、訴訟程序，并盲目增加訴訟請求數(shù)額，有的當(dāng)事人甚至列出多項請求由法院來選擇支持。

三、勞動爭議處理方法

各國處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種：

一是自愿原則，

二是強(qiáng)制原則。

遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。根據(jù)自愿原則，調(diào)解或仲裁機(jī)構(gòu)獨(dú)立于政府的特征較強(qiáng)，由雙方當(dāng)事人協(xié)議是否調(diào)解或仲裁;和解協(xié)議必須是雙方自愿達(dá)成;仲裁人員應(yīng)由當(dāng)事人選擇。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。根據(jù)強(qiáng)制原則，調(diào)解或仲裁機(jī)構(gòu)與政府的聯(lián)系較多，政府常常從中起主要作用;勞動爭議任何一方當(dāng)事人或者政府無須協(xié)商均可依據(jù)法律規(guī)定交付仲裁解決爭議;仲裁人員由仲裁機(jī)構(gòu)指定。在強(qiáng)制原則下有的國家規(guī)定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規(guī)定對裁決不服，當(dāng)事人可向法院起訴，形成“裁審銜接”的單軌體制。中國當(dāng)前處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)為：勞動爭議調(diào)解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。

以上就是小編對 處理勞動爭議的現(xiàn)狀 的分析，現(xiàn)在的勞動爭議會涉及到很多方面，而產(chǎn)生勞動爭議多數(shù)是因為很多企業(yè)或者雇傭方的管理方式不妥當(dāng)，現(xiàn)在企業(yè)和雇傭方需要多注意自己的管理方式，這樣可以減少勞動爭議的產(chǎn)生，如果遇到了勞動爭議，可以通過法律的途徑來保護(hù)自己。

勞動爭議民事起訴狀

勞動爭議調(diào)解仲裁法適用于哪些勞動爭議

勞動爭議仲裁法