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近些年勞動爭議的發生越來越多，很多人因為工作的問題和別人有了勞動爭議，發生了爭議，就必須要處理，現在處理勞動爭議的現狀是很多人都想了解的，針對這個問題，律霸小編就給大家簡單的分析一下。

一、勞動爭議的理論概述

(一)勞動爭議的概念

勞動爭議是指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議;有的屬于要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。勞動爭議是指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議;有的屬于要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。

(二)勞動爭議的基本特點

1、勞動糾紛是勞動關系

當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議，不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動糾紛。

2、勞動糾紛的內容

勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議，就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。

3、勞動糾紛的表現

勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。

(三)勞動爭議的基本分類

勞動爭議按照不同的標準，可劃分為以下幾種：按照勞動爭議當事人人數多少的不同，可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位發生的勞動爭議;集體勞動爭議足指勞動者一方當事人在3人以上，有共同理由的勞動爭議。按照勞動爭議的內容，可分為：因履行勞動合同發生的爭議;因履行集體合同發生的爭議;因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;因執行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議等。按照當事人國籍的不同，可分為國內勞動爭議與涉外勞動爭議。國內勞動爭議是指我國的用人單位與具有我國國籍的勞動者之間發生的勞動爭議;涉外勞動爭議是指具有涉外因素的勞動爭議，包括我國在國(境)外設立的機構與我國派往該機構工作的人員之間發生的勞動爭議、外商投資企業的用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議。

(四)解決勞動爭議的意義

隨著我國市場經濟的不斷發展，新的用工形式和分配制度逐漸增多，勞動關系日趨復雜，相應而來的勞動爭議也越來越多。由于勞動爭議本身反映的是勞動者與用人單位之間勞動關系的不協調，因此，不妥善解決勞動爭議，勞動者的合法權益就得不到保障，用人單位的生產經營也勢必受影響。因此，妥善處理各種勞動糾紛，完善我國的勞動爭議處理制度，對于維護勞動關系的穩定，促進經濟建設，保證社會長治久安都有著非常重要的意義。

1、有利于保護勞動者和用人單位的合法權益。勞動者和用人單位在利益上既有對立性又有相互依賴的一面。企業經濟效益好，會為勞動者帶來更多的經濟利益，而勞動者的創造性和積極性也是一個企業活力的源泉。企業經濟效益的好壞，與管理者和勞動者之間勞動關系是否協調有密切聯系。任何一方違反國家規定，侵犯對方勞動權利，不全面履行勞動義務，都會導致勞動關系的運行發生障礙，從而影響勞動者的合法權益和用人單位正常的生產經營，既損害企業的效益，也會嚴重影響勞動者及其直接撫養或贍養人的生活，進而危害社會穩定。因此，只有妥善處理好勞動爭議，維護當事人合法權益，將企業的運行納入法律的軌道，才能使勞動者和用人單位雙方的權益獲得法律保障，實現勞動關系的協調發展和社會的穩定。

2、有利于增強用人單位和勞動者的法律意識，提高雙方當事人履行義務的自覺性。在勞動關系中，雙方當事人互為權利主體和義務主體，權利義務相輔相成。但是，由于勞動關系的特殊性，現實生活中用人單位和勞動者權利義務不對等的現象大量存在，而用人單位憑借優勢地位，有法不依，以權代法，不依法履行自己的義務，侵害勞動者的合法權益的情況更是多有發生。通過依法處理勞動爭議，加強勞動法律法規的宣傳，一方面可以提高雙方當事人履行義務，遵守法律的自覺性;另一方面也幫助人們通過具體案件的處理增長法律意識，懂得通過法律手段維護自己的合法權益，防止糾紛進一步惡化。

3、有利于維護正常的生產經營秩序，保障社會的穩定與發展。勞動爭議只要一發生，就應該及時解決。否則勞動者與用人單位雙方的矛盾一旦擴大，不但影響勞動者的利益，也干擾了用人單位正常的生產經營秩序，影響到社會的穩定與進步。及時妥善處理勞動爭議可以最大限度的減少爭議帶來的損失，維護正常的經營秩序，為社會的發展創造條件。

二、勞動爭議的現狀分析

(一)勞動爭議產生的原因

中華人民共和國境內的用人單位與勞動者在勞動用工過程中可能因下列原因發生勞動爭議：

1、用人單位與勞動者因確認勞動關系是否存在而發生勞動爭議。在勞動用工過程中，有些用人單位在招錄新員工后，對雙方之間關系的性質到底是勞動關系還是勞務關系發生爭議;有些用人單位在招錄新員工后沒有按照《中華人民共和國勞動合同法》規定的期限與新員工簽訂書面勞動合同，對是否存在勞動關系發生爭議;有些用人單位在老員工勞動合同期滿后，沒有按照《勞動合同法》的規定與老員工續簽勞動合同又沒有辦理終止勞動合同手續，對是否存在勞動關系發生爭議。

2、用人單位與勞動者因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止而發生爭議。用人單位與勞動者建立勞動關系后，應當按照《勞動合同法》的規定進行勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，否則可能發生爭議。

3、用人單位與勞動者因除名、辭退、辭職、離職發生爭議。用人單位與勞動者在發生除名、辭退、辭職、離職等情形時，應當按照法律法規規定的條件和程序辦理，否則可能發生爭議。

4、用人單位與勞動者因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓及勞動保護發生爭議。有關工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓及勞動保護等內容，用人單位與勞動者應當按照勞動法律法規的規定在勞動合同中詳盡約定并嚴格履行，否則可能發生爭議。

5、用人單位與勞動者因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金等發生爭議。有關勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金等內容，用人單位與勞動者應當按照勞動法律法規的規定嚴格履行，否則可能發生爭議。

6、用人單位與勞動者可能發生的其他勞動爭議

(二)勞資雙方的關系

“勞資關系氛圍”就是勞工(雇員)與雇主之間的相處關系勞資關系或稱為勞雇關系，一方面是受雇主雇用從事工作獲致工資者，另一方面是雇用勞工的事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，彼此間的關系即屬勞雇關系。其所牽涉的范圍至廣，舉凡勞動條件、童工女工保護、勞工組織與經營、生產效率、賞罰升遷、違約處理及爭議處理等均屬之。這一關系在手工業時代，師徒之間親密融洽，并不發生若何問題，但自工業革命以后，機器取代人力，甚且重機器而輕人力，勞資雙方壁壘分明。因之，形成了嚴重的勞工問題。勞資關系的良好與否，關系生產秩序、社會安定及國家安全，至為重要。一般而言，在工業先進國家的勞資關系，大都并不和諧，致常發生勞資糾紛，而導致罷工、怠工、關廠、停業。影響所及，不但足使生產停頓，社會紊亂，甚且使國本動搖，危及世界和平。統計數據表明，一個好的勞資關系，大大地穩定了企業的生產經營與管理和諧。追求穩定、和諧的勞資關系已不斷被企業提升到日常管理的首要位置上來，這也是市場經濟全球化的必然要求，隨著SA8000的不斷推進，和諧勞動關系不但是社會責任的要求體現，也是企業長期發展的內在必然本質要求。《勞動合同法》、《就業促進法》頒布實施后，各地勞資糾紛案件迅速增加，其中絕大多數為勞動者狀告用人單位。出現這樣的情況，筆者認為可以從兩個方面進行分析。

1、它說明勞動者依法維權的意識明顯增強。《勞動合同法》加大了對勞動者保護的力度，不僅要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，而且對于企業在社會保險、職業培訓、為員工提供健康檢查等方面都作出明確規定，使勞動者維權有法可依。然而，勞動者要想據此真正享受到這些權益尚需要積極爭取。過去許多勞動者為保飯碗，對企業違法行為忍氣吞聲，其結果是越容忍權益越受到侵害。如今越來越多的勞動者敢于挺身而出，把違法企業告上法庭，體現了廣大勞動者法律意識的覺醒。

2、它說明一些企業對《勞動合同法》還不適應，有的甚至在故意抗法。

《勞動合同法》實施的最大障礙是少數用人單位至今仍然拒絕與勞動者簽訂勞動合同。他們繼續抱有舊的思想觀念，在處理與員工的關系時以“老大”自居，把自己的利益凌駕于員工的合法權益之上，用所謂的企業規章代替法律，不把《勞動合同法》當回事兒。客觀上，勞資糾紛案件的增加有利于促進勞資雙方利益的平等。當前在勞資關系中企業處于強勢、勞動者處于弱勢是普遍現象，勞資雙方地位相差懸殊，這種狀況不利于構建和諧社會。要想打破這種勞資關系的不平衡，勞動者就必須敢于站出來起訴企業的違法行為，通過雙方的不斷博弈，建立起勞資雙方平等的利益關系。促進這種平等關系的建立需要法律作保障。執法部門必須以堅決的態度嚴格執法，對那些揣著明白裝糊涂，甚至敢于公然抗法的少數用人單位，必須用強有力的法律手段進行懲處。只有這樣才能捍衛法律的尊嚴，真正維護勞動者的權益。

(三)勞資雙方的普遍矛盾

1、勞資雙方存在利益矛盾在市場經濟中，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現，這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。一些企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，違反國家勞動法律法規的現象十分突出，造成了勞動關系的不穩定、不和諧，并且這種矛盾隨著我區市場經濟建設的加速發展而有逐步增多的趨勢。

2、企業用工管理尚不規范

這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。企業沒有依照勞動法和勞動合同法的規定建立和完善自身的內部規章制度，已有的一些規定甚至嚴重侵犯了勞動者的合法權益，違背了勞動法的相關要求。有的企業隨意克扣、拖欠工人工資、同工不同酬，有的企業變相延長工作時間，卻拒不支付加班工資，有的企業隨意解除勞動合同，拒絕支付經濟補償金，有的企業與勞動者不簽訂勞動合同，或勞動合同到期后沒有續簽，有些勞動者長期在一個單位工作，從沒有簽訂過勞動合同。

3、勞務派遣引發爭議逐漸增多

《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，但什么是臨時性、輔助性、替代性的工作，該法中并沒有說明，因此也造成司法實務中難以界定。2006年，我市開始規范培育勞務派遣市場，截至2008年底，我市已有7家勞務派遣公司，新疆石油局及油田公司各二級單位所使用的勞務派遣工已達到16000余人。因新疆石油局制訂的《勞務派遣協議》和《勞動合同》格式文本存在一定問題，加之我市一些企業為規避與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，強迫勞動者轉為勞務派遣性質，有的存在逆向派遣情形，產生勞動糾紛后，勞務派遣企業和用工單位卻相互推諉。2008年下半年受金融危機影響，石油化工主業產能壓縮，開工不足，大量勞務派遣用工無活可干，勞動合同必須予以解除或終止，而勞務派遣企業在勞動合同的簽訂、履行、終止、解除等方面存在諸多問題，引發大量勞動爭議。此類爭議，我院2008年為10件、2009年為21件，分別占當年受理的勞動爭議案件的37%、28%。4、拖欠社會保險費問題凸顯

多數企業，尤其是私營企業和個體工商戶，均不同程度的均在拖欠勞動者養老、醫療、工傷等各種社會保險的問題。一旦發生爭議，企業便以本地缺乏相應的政策、模擬賬戶難以建立等為由，拒不履行法定義務。而這類糾紛目前是否屬于法院審理的范圍，還存在爭議，也造成司法實踐一定的混亂。

5、兩法實施促進新型爭議產生

《勞動合同法》于2008年1月1日正式施行后，對我國勞動法律關系格局產生了深刻影響，也引起勞動糾紛新的變化。《勞動合同法》側重于對勞動者權益的合法保護，對用人單位則強調了更多的責任，如加大了用人單位不訂立勞動合同的法律責任，擴大了無固定期限勞動合同的適用情形等等。該法的正式實施使勞動者維權有了更加明確具體的法律依據，因此簽訂無固定期限勞動合同、支付雙倍工資、支付經濟補償金及賠償金等類型的案件越來越多。隨著《勞動爭議調解仲裁法》的實施，仲裁申請期限從60日增加到1年，并由除斥期間明確為仲裁時效，致使部分勞動爭議避免因超過法定仲裁期間而進入了實體審理。

6、勞動爭議司法成本低廉

2007年4月1日國務院新的訴訟費收取辦法出臺后，人民法院對勞動爭議案件收費僅為10元，適用簡易程序的減半收取，且2008年5月1日后勞動仲裁案件將不再收費。當事人負擔的司法成本過低，如果一旦勝訴，獲得的利益遠遠超過其付出的訴訟成本，導致了當事人毫不猶豫地選擇走完“一裁兩審”的仲裁、訴訟程序，并盲目增加訴訟請求數額，有的當事人甚至列出多項請求由法院來選擇支持。

三、勞動爭議處理方法

各國處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種：

一是自愿原則，

二是強制原則。

遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。根據自愿原則，調解或仲裁機構獨立于政府的特征較強，由雙方當事人協議是否調解或仲裁;和解協議必須是雙方自愿達成;仲裁人員應由當事人選擇。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。根據強制原則，調解或仲裁機構與政府的聯系較多，政府常常從中起主要作用;勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協商均可依據法律規定交付仲裁解決爭議;仲裁人員由仲裁機構指定。在強制原則下有的國家規定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規定對裁決不服，當事人可向法院起訴，形成“裁審銜接”的單軌體制。中國當前處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。

以上就是小編對 處理勞動爭議的現狀 的分析，現在的勞動爭議會涉及到很多方面，而產生勞動爭議多數是因為很多企業或者雇傭方的管理方式不妥當，現在企業和雇傭方需要多注意自己的管理方式，這樣可以減少勞動爭議的產生，如果遇到了勞動爭議，可以通過法律的途徑來保護自己。

勞動爭議民事起訴狀

勞動爭議調解仲裁法適用于哪些勞動爭議

勞動爭議仲裁法