我國現行勞動爭議處理制度是根據1993年國務院頒布的《企業勞動爭議處理條例》和1994年全國人大常委會通過的《勞動法》確立的。勞動爭議解決程序一般概括為“一調一裁兩審”。將于今年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》針對現行制度存在的突出問題，保持“一調一裁兩審”的基本程序不變，對部分程序進行操作。作為一部處理勞動爭議的程序法，一些新的變化應該引起勞動者的重視。變化一：擴大受理范圍，解決“職工投訴無門”問題。現實中，由于一些勞動爭議案件不屬于受理范圍，勞動者經常遇到投訴無門、權益無法實現的情況。有鑒于此，該法第二條規定了受理范圍：在中華人民共和國境內，用人單位與勞動者之間發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、終止勞動關系發生的爭議，勞動合同的變更、終止、終止；（三）因職工被免職、辭退、辭職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬發生的爭議，（六）法律、法規規定的其他勞動爭議?！芭c《條例》相比，案件范圍包括“因確認勞動關系引起的糾紛”、“因工作時間、休息休假引起的糾紛”、“因醫療費用、經濟補償或者工傷賠償引起的糾紛”。這些是當前引發勞動爭議的主要情況，也是勞動者普遍關注的問題。應當將其納入受理范圍，使勞動者有申訴的依據。例如，勞動關系確認糾紛“可能包括派遣、學生兼職、個人代理、工作外包和特殊勞動關系。此外，第五十二條規定，實行聘用制的事業單位工作人員與本單位發生勞動爭議的，適用本法；法律、行政法規和國務院另有規定的，依照其規定。”這一規定解決了事業單位職工不得接觸勞動爭議的問題。第二個變化是規定舉證倒置，幫助勞動者跨過舉證門檻?！眲趧诱咛崞饎趧又俨没蛘咴V訟，必須首先證明與用人單位存在勞動關系，即確認勞動關系的存在。但現實中，用人單位往往掌握證據而不提供，如勞動合同、員工名冊等，勞動者很難證明勞動關系的存在，很多勞動者跌入了第一門檻。為了合理分配舉證責任，法律規定舉證責任倒置，有利于勞動者跨過第一道門檻。該法第六條規定，發生勞動爭議，當事人有責任為自己的主張提供證據。與爭議事項有關的證據由發包人控制和管理的，發包人應當提供；發包人不提供的，應當承擔不利后果。”。同時，第三十九條第二款還規定，勞動者不能提供用人單位掌握和管理的與仲裁請求有關的證據的，仲裁庭可以要求用人單位限期提供。用人單位逾期不提供的，應當承擔不利后果。”這些舉證倒置規定是專門為用人單位不提供證據而制定的，將有效遏制用人單位的惡意行為。該條例還指出，如果雇主持有的證據丟失或損壞，雇主也將承擔不利后果。變化三：拓寬調解渠道，特殊調解協議可以申請支付令，注重調解是處理勞動爭議的基本原則。該法第三條規定，解決勞動爭議應當以事實為依據，遵循合法、公正、及時、注重調解的原則，依法保護當事人的合法權益?！睘橥貙捳{解渠道，第十條規定，發生勞動爭議，當事人可以向下列調解組織申請調解：（一）企業勞動爭議調解委員會；（二）依法成立的基層人民調解組織；（3） 在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。”在保留“企業勞動爭議調解委員會”的基礎上，調解渠道增加了司法機關設立的“基層人民調解組織”和在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織，后者是指區域性的行業勞動爭議調解組織，是近年來出現的一種新型勞動爭議調解組織，具有良好的實踐效果。此次被寫入《調解仲裁法》，其法律地位得到確認。拓寬調解渠道，既能有效利用社會資源，又能彌補大量非公有制企業調解組織的不足。你知道嗎