1、績效管理體系較完善的企業(yè)是最容易算出年終獎的，首先，這樣的企業(yè)每年年初時會制定企業(yè)的經(jīng)營計劃目標，然后將公司層面的目標進行分解成為對各部門進行考核的,各部門再將各自部門的KPI分解給各個崗位進行考核，這樣年度業(yè)績目標就非常明確，然后再轉(zhuǎn)化成季度或月度考核。每個人最終的年度業(yè)績就由KPI和季/月度計劃完成情況組成，做得再好一點的還可以再多加一個維度的考核——即員工的工作態(tài)度。最后，每個人的年終獎金額度就直接與公司的年度經(jīng)營業(yè)績、部門年度工作業(yè)績、個人的KPI、季/月度計劃完成及工作態(tài)度掛鉤，當(dāng)然還有設(shè)計合適的計算公式和各部分業(yè)績所占的權(quán)重。

2、績效管理體系不完善的企業(yè)，年初基本上沒有制定年度目標計劃，年終發(fā)獎金時沒有發(fā)放的業(yè)績依據(jù)，這種情況下可以有采取年度工作總結(jié)或職述報告的方式對員工一年來的工作業(yè)績進行歸納總結(jié)，普通管理人員做年度工作總結(jié)，中高層干部則要做述職報告，企業(yè)就可以根據(jù)他們的業(yè)績完成情況發(fā)獎金，至于發(fā)多少各個企業(yè)的情況就不一樣了。

3、對于完全沒有目標計劃或績效管理概念的小企業(yè)來說，最好辦法就是設(shè)計一張年度考核表，考核的內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、重點工作業(yè)績3個維度。其中每個維度又細分不同的子維度，工作態(tài)度包括團隊精神、責(zé)任心、主動性、進取心;工作能力包括：基本素質(zhì)(溝通能力、創(chuàng)新能力、壓力管理、組織協(xié)調(diào)能力、時間管理能力)、專業(yè)技能(勝任崗位所需要具備的專業(yè)知識技能和經(jīng)驗);重點工作業(yè)績主要包括年度完成的重點工作項目。把考核維度設(shè)計好后，再設(shè)計好計算公式及各考核維度的占的權(quán)重，這樣就可以計算每個員工的年終獎了。

年終獎延期、分期發(fā)放是否違法

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，年終獎是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，如果在勞動合同或規(guī)章制度中規(guī)定發(fā)放年終獎，那么推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。

按照《勞動法》規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，對遲發(fā)年終獎的企業(yè)主應(yīng)給予批評教育，嚴重的可由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并責(zé)令支付賠償金，以侵害勞動者合法權(quán)益情形論處。至于企業(yè)將年終獎分期發(fā)放，并不違法。

企業(yè)對于如何發(fā)放年終獎有自主權(quán)，因此只要不延期，分期并不違法。

用人單位有權(quán)隨意扣發(fā)年終獎金嗎

如果勞動合同明確規(guī)定年終獎金屬于勞動報酬的一部分，或者用人單位將發(fā)放年終獎金規(guī)定在規(guī)章制度里，那么用人單位不能無故扣發(fā)員工的年終獎金。

第二種情況是，年終獎金是用人單位給予員工的一種特殊獎勵，不適用于所有員工，不屬于勞動報酬的一部分，這種情況用人單位可以根據(jù)經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)自主決定是否發(fā)放此類年終獎金。

年終獎個稅怎么算

年終獎也需納入薪酬計算個人所得稅。年終獎計繳個稅的三種方法：

方法一：發(fā)放年終獎的當(dāng)月工資高于3500元時，年終獎扣稅方式為：年終獎*稅率-速算扣除數(shù)，稅率是按年終獎/12作為“應(yīng)納稅所得額”對應(yīng)的稅率。

方法二：當(dāng)月工資低于3500元時，年終獎個人所得稅：(年終獎-(3500-月工資))*稅率-速算扣除數(shù)，稅率是按年終獎-(3500-月工資)除以12作為“應(yīng)納稅所得額”對應(yīng)的稅率。

方法三：年終獎金與雙薪同一個月內(nèi)發(fā)放時，將所發(fā)的雙薪與年終獎金合并除以12個月，找出對應(yīng)稅率，(雙薪+年終獎)/12×稅率-速算扣除數(shù)。

因為每個公司的制度不同，所以公司對年終獎的計算方式是有一定的差異的，但是關(guān)于勞動法的相關(guān)規(guī)定，我國關(guān)于年終獎是有一定的要求，所以我們可以自己計算年終獎。了解更多的法律知識請上律霸網(wǎng)進行專業(yè)的咨詢。