當前，攻破工資集體協商這座堅堡的最關鍵之處，仍是從高層貫穿至基層的堅定決心

“工資協商，就是從老板身上割肉，白刀子紅刀子的，能不難嗎？”一位基層的行業工會主席這樣對《瞭望》新聞周刊記者形容他的感受，“一向都是他一個人說了算的工資，現在工會提出要代表工人參與共決，老板怎么可能容忍？”

“工資集體協商制度”、“工資正常增長機制”，這些早已不是政府工作報告中的新鮮詞了。特別是今春全國兩會，在社會各界對促進經濟發展方式轉變、改善民生、改革收入分配制度所提的建議中，“工資集體協商”出現的頻率更是遠超以往。

4月27日，胡*濤在2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會上特別指出，要不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬。這被視為對工資集體協商制度的盡快推進提出的要求。

從表面看，共識正在快速凝聚。但只有身處實際操作層面的基層工會，才真正明白這項已經推行了18年的制度，要想真正地建立、顯效，是多么地困難。

這種困難，不僅源于勞資力量的強弱懸殊，還牽涉到立法、執行、組織體制等多個層面的缺失和改革。接受《瞭望》新聞周刊采訪的諸多業內人士不約而同地表達了一個相同的觀點——當前最為重要的還是決心，從高層貫穿至基層的堅定決心。

三類企業最難談

據本刊記者的基層調研，當前工資集體協商在跨國大型外企、央企駐地方分公司、中小型企業這三類企業中最難推動。

“要讓跨國大型外企坐在工資協商的談判桌前，真是太難了”，天津市總工會民主管理部部長辛*銘對本刊記者說，“他們認為自己有著先進于中國的現代企業管理制度和薪酬增長制度，而且職工待遇豐厚，遠高于社會平均工資，沒必要再與工會談了?！?/p>

“但實際上就算是外企給的工資再高，工會也有參與共決的必要。因為如果工資永遠只聽資方的，就會在業內各企業間形成一種工資難于增長的‘默契’，從長遠看是不利于職工的”，天津一汽豐田發動機有限公司工會主席鄭-啟和這樣認為。

實際情況也確實如此。據中華全國總工會(以下簡稱全總)統計，在開展工資協商的企業中，勞動者的工資水平比沒有集體協商企業員工高10%～15%。

工資協商在國企特別是大型央企推進并不順利，看似出人意料。“尤其是金融保險類的大型央企特別難弄”，辛*銘深有體會。據本刊記者據了解，目前國有四大銀行駐天津的分行，均未開展工資協商。

企業給出的理由是，公司法人不在當地，分公司、分行的行政方只是委托法人，無法形成合法的協商主體。同時，由于總公司進行工資總額限制并執行嚴格的薪酬體系，分公司缺乏工資協商的自主權。

“這就需要央企總公司首先開展集體協商，并賦予分公司相應的協商權力，這其實并不是天大的難題”，辛*銘說，這主要看央企“愿不愿做”。

在今春全國兩會上，全總副主席、書記處書記張*起作為全國政協委員，曾與企業界的代表委員激辯國企是否有必要開展集體協商。一些企業老總認為，國企已經代表了工人的利益，沒有必要再協商工資。這反映了相當一部分國企老總的內心想法。

“這樣的說法看似合理，實則荒謬！”中國勞動關系學院工會系許*軍教授說，“在利益主體明晰化的背景下，國企高管已成為掌控企業內部收入分配機制的特殊群體。近年來，國企內部收入由管理層單方面決定，利己傾向明顯，差距過大已成分配領域引起社會廣泛關注的重大問題。只有在其內部開展集體協商，才能改變基層工人的弱勢地位?！?/p>

中小企業特別是民營中小企業由于資本的控制力較強，且數量眾多、分布廣泛、企業制度不甚規范，也是工資協商的重大難點。在這些企業中暴露出的最突出問題，是工會主席在職業崗位、收入待遇等方面依附于企業。工資協商不是“集體談判”而更多的是“集體爭取”。