勞動爭議是指勞動關系的雙方當事人在履行勞動合同過程中為實現勞動權利和履行義務而發生的糾紛。勞動爭議的主體須是勞動關系的當事人。之所以會產生勞動爭議是因為社會主義市場經濟體制的確立,使勞資雙方當事人的利益并非一致,加之我國目前法律法規不完善,常出現勞動者合法權益被侵犯的行為。根據我國現行的法律法規,勞動糾紛的解決方式有協商、調解、仲裁和訴訟。協商和調解的結果不具有法律強制力,也不是解決勞動爭議的必經程序。仲裁是指調解不成的當事人向仲裁委員會申請仲裁,或直接申請仲裁。

仲裁具有強制性,只要一方申請,仲裁委即可受理。仲裁具有法律效力,法定期間內一方不履行裁決或不起訴的,另一方可以申請法院強制執行,但是當事人不得直接向法院起訴。勞動仲裁是勞動訴訟前置程序。訴訟是指如果當事人對仲裁裁決不服的,可向人民法院起訴,人民法院依據《中華人民共和國民事訴訟法》規定的程序審理,實行兩審終審。由于協商和調解的協議都沒有法律的強制性,加之勞動爭議的對抗性較強,因而大多勞動糾紛都走到后兩種處理方式——勞動仲裁和訴訟。因而合理的仲裁和訴訟的時效對勞動爭議的解決非常的重要。

訴訟時效制度的確立,是為了通過訴訟時效制度來督促權利人積極地行使權利,使不確定的權利義務關系變得明確。勞動法之中的時效也具有這一功能。但勞動法作為社會法,應該更加關注的是作為處于社會弱者地位的勞動者的地位和社會公平與正義,勞動法的時效問題對于勞動者維護其自身合法權益就顯得尤為重要。在對時效制度分析之前,我們先看一個案例:小董2002年大學畢業進入一家公司,從事客服部工程師工作。2005年12月因年終單位未給小董結算全年的加班工資,于是向單位提出結算加班工資并要求辭職的申請。

單位人事主管收到申請后當即就口頭表示不同意。鑒于單位的強烈反對態度,小董沒有不辭而別而是選擇繼續留下來工作,但令小董無法接受的是一周后單位借口以嚴重違紀為由對他做出了“開除”的決定,并宣布不允許小董再踏入公司。小董要求單位出具書面的開除單,但公司只給了一張開除的說明,這張書面說明上面既沒有單位的蓋章也沒有任何人員的簽字。[1]在本案中,小董的加班工資是否已經超過了時效,應該如何合理地確定時效的起算點呢?如果小董不斷向單位提出支付工資的要求但是未向仲裁委員會提出仲裁申請,能否導致時效的中斷呢?本文就這兩個問題進行探討。

一、勞動仲裁和訴訟中關于時效的起算點

我國目前關于勞動爭議糾紛中時效問題的法律法規主要有《企業勞動爭議處理條例》第23條第1款規定:“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內,以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。”而《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)第82條規定:“提出仲裁的一方應當勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出申請。”同時勞動部1995年發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條規定:“勞動爭議發生之日,是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”可見,《企業勞動爭議處理條例》關于時效的規定與《勞動法》中關于時效的規定是不一致的,根據立法法中法律位階和新法優于舊法的原理,勞動仲裁時效的規定應該適用《勞動法》的規定。但就適用《勞動法》中60天時效的問題上,我們需要明確勞動爭議發生之日和權利受到侵害之日是否是同一概念以及如何合理地確定爭議發生之日,以下就這兩個問題進行探討:

(一)“勞動爭議發生之日”與“權利受到侵害之日”之間的關系

勞動部1995年發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條將勞動爭議發生之日確定于當事人知道或者應當知道權利被侵害之日。那么爭議發生之日和權利受到侵害之日是否是同一概念呢?從概念來看,“勞動爭議”并不等于權利受到了侵害。“勞動爭議”是指勞動關系的雙方當事人在履行勞動合同過程中發生的分歧而引起的糾紛。而“權利受到侵害”則是指在勞動關系的當事人在履行勞動合同過程中,一方因為違反勞動法或者勞動合同的約定而使其對方的合法利益受到了傷害。