(1)確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛

(2)集體合同糾紛

(3)勞務(wù)派遺合同糾紛

(4)非全日制用工糾紛

(5)追索勞動報(bào)酬糾紛

(6)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛

(7)競業(yè)限制糾紛

【釋義】

勞動合同糾紛是勞動爭議的一種。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，在中國境內(nèi)的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議都屬于勞動合同糾紛。《規(guī)定》對勞動合同糾紛列舉了七種情形：(1確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛;(2)集體勞動合同糾紛;(3)勞務(wù)派遣合同糾紛;(4)非全日制用工糾紛;(5)追索勞動報(bào)酬糾紛;(6)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛;(7)競業(yè)限制糾紛。

確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛主要是指職工與企業(yè)就勞動關(guān)系存在與否、勞動關(guān)系終止與否和勞動關(guān)系有效與否等問題而發(fā)生的爭議。

集體合同糾紛是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過平等協(xié)商而簽訂書面協(xié)議，由此發(fā)生爭議引起的糾紛。

勞務(wù)派遣合同糾紛是指因勞務(wù)派遣合同發(fā)生爭議引起的糾紛。勞務(wù)派遣是一種新的用人方式，用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務(wù)服務(wù)公司，派遣所需要的各類人員，實(shí)行勞務(wù)派遣后，實(shí)際用人單位與勞務(wù)派遣組織簽訂勞務(wù)派遣合同，勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員簽訂勞動合同，實(shí)際用人單位與勞務(wù)人員之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系。

非全日制用工糾紛是指因非全日制用工形式引發(fā)的糾紛。非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，累計(jì)每周工作時(shí)間不超過24小時(shí)的用工形式。《勞動合同法》擴(kuò)大了非全日制用工的計(jì)酬方式，縮短了關(guān)于非全日制用工的勞動者在同一家用人單位的平均每日工作時(shí)間和累計(jì)每周工作時(shí)間的規(guī)定，更好地保護(hù)了非全日制用工的勞動者的合法權(quán)益。

追索勞動報(bào)酬糾紛是指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間，因勞動報(bào)酬所發(fā)生的爭議。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛是指用人單位與勞動者解除勞動合同，因依法應(yīng)當(dāng)給予勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而發(fā)生的爭議。

競業(yè)限制糾紛是指因競業(yè)限制發(fā)生的糾紛。競業(yè)限制是用人單位對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密，或?qū)ζ髽I(yè)競爭優(yōu)勢有重要影響的勞動者，在勞動合同、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。

【管轄】

根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定，因勞動合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地人民法院管轄。

【法律適用】

處理勞動合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動法》第24條、第26一28條、第32條、第79條、第82條、第83條、第91條，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13一15條、第20條，最高人民法院(關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，及最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的相關(guān)規(guī)定。

處理集體勞動合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第51一56條，及2008年勞動和社會保障部發(fā)布的《集體合同規(guī)定》。處理勞務(wù)派遣合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第57一67條。處理非全日制用工糾紛的法律依據(jù)主要是.《勞動合同法》第68一72條，及2003年勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》。處理經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第46條、第47條、第85條、第87條，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》。處理競業(yè)限制糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條對勞動爭議的范圍作了明確界定。

【確定該案由應(yīng)當(dāng)注意的問題】

1.勞動合同的概念。《勞動法》第16條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同糾紛有廣義和狹義之分。廣義的勞動合同糾紛是指在勞動合同履行過程中，因合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認(rèn)等，用人單位與勞動者之間所發(fā)生的糾紛，如因勞動合同的解除而發(fā)生的糾紛、因工傷發(fā)生的糾紛、因勞動報(bào)酬發(fā)生的糾紛，等等。狹義的勞動合同糾紛則主要是指因追索勞動報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金發(fā)生的糾紛。《規(guī)定》采納廣義的概念。

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，全國人大常委會2007年6月制定了專門的《勞動合同法》，自2008年1月1日起適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，也依照該法執(zhí)行。與《勞動法》比較，《勞動合同法》擴(kuò)大了適用范圍，規(guī)定了“民辦非企業(yè)單位等組織”作為用人單位，同時(shí)還將事業(yè)單位聘用制工作人員、勞務(wù)派遣、非全日制用工也予以納入。

2。勞動合同的期限。勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿1)年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的;(2)用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿)0年且距法定退休年齡不足1)年的;(3)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第(1項(xiàng)、第(2)項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

3，勞動合同的效力。勞動合同的效力是指依法訂立的勞動合同對雙方當(dāng)事人的約束力。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)全面履行勞動合同約定的義務(wù)。

理解勞動合同的效力，首先，必須把握勞動合同的生效時(shí)間。《勞動合同法》第1條對此明確規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”其次.必須把握勞動合同的生效條件。一是勞動合同主體合格;二是勞動合同內(nèi)容必須合法;三是勞動合同必須協(xié)商一致，雙方意思表示一致;四是所附條件(如果有)已經(jīng)具備，所附期限(如果有)己經(jīng)屆滿。再次，必須把握勞動合同不具有《勞動合同法》第26條規(guī)定的下列勞動合同無效或者部分無效的情形之一：(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(2)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;(3)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。需要注意的是，勞動合同被確認(rèn)無效并不能免除用人單位支付勞動報(bào)酬的義務(wù)，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。最后，必須把握勞動合同的效力與勞動合同的生效是不同的。勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致以后，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本簽字或者蓋章生效。勞動合同的有效是在勞動合同生效以后不具有《勞動合同法》第26條規(guī)定的上述勞動合同無效或者部分無效的情形之一。

4.勞動關(guān)系的確認(rèn)。勞動關(guān)系是指勞動者在勞動過程中與用人單位(用人者)建立的社會關(guān)系。根據(jù)《勞動合同法》第7條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。這說明建立勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)性標(biāo)準(zhǔn)是勞動者實(shí)際提供勞動，用工單位實(shí)際用工，而書面的勞動合同以及用人單位已經(jīng)按月向勞動者支付勞動報(bào)酬并非判斷是否建立勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)性標(biāo)準(zhǔn)。

勞動關(guān)系的確認(rèn)，一方面是對職工與企業(yè)之間勞動關(guān)系是否存在、勞動關(guān)系是否解除或者終止進(jìn)行確認(rèn);另一方面是對勞動關(guān)系有效與否等問題進(jìn)行確認(rèn)。首先，勞動關(guān)系存在與否最難認(rèn)定最有爭議的情況，在《勞動合同法》制定以前，是事先沒有書面合同然而有用工行為。《勞動合同法》關(guān)于“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定，沒有出現(xiàn)事實(shí)勞動關(guān)系的概念，直接視為存在勞動關(guān)系，即原來所說的事實(shí)勞動關(guān)系。原來所說的事實(shí)勞動關(guān)系，是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實(shí)際履行了勞動權(quán)利和勞動義務(wù)而形成的勞動關(guān)系，因此，形成的爭議就是《規(guī)定(試行)》所說的事實(shí)勞動關(guān)系爭議。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動報(bào)酬，受到用人單位的勞動保護(hù)等。對于事實(shí)勞動關(guān)系的內(nèi)涵與外延，理論、實(shí)踐界一直有不同的看法。有學(xué)者認(rèn)為，事實(shí)勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用與被使用的關(guān)系。該觀點(diǎn)將事實(shí)勞動關(guān)系的外延限定于無書面形式的勞動合同而形成的、無效勞動合同而形成的以及雙重勞動關(guān)系而形成的等.三種情形。也有學(xué)者認(rèn)為，事實(shí)勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實(shí)際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。一般而言，事實(shí)勞動關(guān)系爭議是針對勞動關(guān)系是否存在、勞動關(guān)系的解除所發(fā)生的爭議。

勞動關(guān)系的認(rèn)定，除了根據(jù)勞動者實(shí)際提供勞動這一標(biāo)準(zhǔn)以外，還可以同時(shí)參考下列因素：第一，用人單位按月或者約定按月向勞動者支付勞動報(bào)酬。不按月支付報(bào)酬的，其性質(zhì)更多的是幫工關(guān)系。《勞動法》第50條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。按月發(fā)放工資是我國實(shí)行工資支付制度的法定形式，因此，一般應(yīng)當(dāng)具有一個月工資以上的，也就是用人單位與勞動者有一個月以上的勞動關(guān)系，雙方才會形成相對比較固定的勞動關(guān)系，才能形成法定勞動關(guān)系。第二，用人單位允許勞動者以用人單位員工的名義工作。勞動者對內(nèi)必須是能被視為用人單位的一員的，對外能代表用人單位或者單位工作人員的，雙方才存在勞動關(guān)系。第三，沒有書面合同的，勞動者和用人單位之間在一定的期限內(nèi)存在一種事實(shí)上的勞動關(guān)系。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系，應(yīng)認(rèn)定為終止事實(shí)上的勞動關(guān)系，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。根據(jù)《勞動法》第20條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)(1995)309號1第2條規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實(shí)上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”第17條規(guī)定：“用人單位與勞動者之間形成了事實(shí)勞動關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應(yīng)按勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定進(jìn)行賠償。”另外可參考勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第14條，勞動部辦公廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的復(fù)函》，勞動部(違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第2條、第3條，《違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法》第16條。

5，集體勞動合同。(1)集體勞動合同的訂立。企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。(2)集體勞動合同的種類。集體合同可以分為專項(xiàng)集體合同、區(qū)域集體合同、行業(yè)性集體合同。企業(yè)職工一方與用人單位還可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。(3)集體合同的生效。集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的。集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。集體合同中勞動報(bào)酬和勞動條件的標(biāo)準(zhǔn)，在《勞動合同法》第55條作了明確的規(guī)定：“集體合同中勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn);用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。”(4)工會依法維權(quán)的職責(zé)和法律地位。《勞動合同法》第56條對此規(guī)定得具體明確：“用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。”

集體勞動合同糾紛在實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)注意：(1)合同的主體。集體勞動合同的一方當(dāng)事人是企業(yè)方面，另一方必須是職工自愿結(jié)合而成并具有法人資格的工會。(2)合同的內(nèi)容。集體勞動合同規(guī)定的是勞動者集體勞動的勞動條件、工作時(shí)間、勞動報(bào)酬、福利待遇等，有關(guān)企業(yè)的整體性措施。(3)適用范圍。集體勞動合同適用于企業(yè)的全體職工，即集體勞動合同適用于企業(yè)的每一名職工。(4)法律效力。集體勞動合同的法律效力高于勞動合同的法律效力，它是企業(yè)訂立勞動合同的重要依據(jù)，勞動者個人與企業(yè)訂立的勞動合同的條款的標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體勞動合同的規(guī)定，兩者出現(xiàn)不一致時(shí)，應(yīng)以集體勞動合同規(guī)定的條款為準(zhǔn)。用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致的，以后者為準(zhǔn)，后者的效力高于前者。(5)工會的權(quán)利。工會在用人單位違反集體勞動合同，侵犯職工的合法權(quán)益時(shí)，可以申請仲裁、提起訴訟。

6，勞務(wù)派遣合同。根據(jù)《勞動合同法》的特別規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是該法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位稱用工單位。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明《勞動合同法》第17條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。

用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：(1)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù);(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬;(3)支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;(4)對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);(5)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。被派遣勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第(1)項(xiàng)、第(2)項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第36條、第38條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

在勞務(wù)派遣合同中，應(yīng)當(dāng)注意：(1)涉及兩種類型的合同：勞動者與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞動合同，用工單位與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣合同;(2)避免用工單位以勞務(wù)派遣的形式侵犯勞動者的合法權(quán)益，如將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議，或者用人單位通過設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者;(3)勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

7.非全日制用工合同。非全日制用工合同的特點(diǎn)：一是雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議;二是勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，只要后訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的履行即可;三是雙方當(dāng)事人不得約定試用期，任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工，而且用人單位不需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;四是小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。

關(guān)于非全日制用工合同的規(guī)定，有一般勞動合同的原則，如訂立勞動合同必須遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用原則，也有不同于一般勞動合同的具體規(guī)則，如不得約定試用期、不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。但實(shí)踐中要注意非全日制用工合同與完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同之間的區(qū)分。要注意避免上述兩種合同的勞動者因兩種不同的規(guī)定，而給了用人單位逃避責(zé)任的機(jī)會。

8，競業(yè)限制條款。競業(yè)限制起源于公司法中的董事、經(jīng)理競業(yè)禁止制度。目的是為防止董事、經(jīng)理等利用其特殊地位損害公司利益，各國公司法都規(guī)定了董事、經(jīng)理的競業(yè)禁止義務(wù)，尤其是西方國家首先建立了董事、經(jīng)理競業(yè)禁止制度。競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結(jié)后，該條款開始生效。當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款的，必須同時(shí)約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬?nèi)容。用人單位應(yīng)當(dāng)在終止或解除勞動者勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額由當(dāng)事人自行約定。在約定競業(yè)限制條款時(shí)應(yīng)當(dāng)同時(shí)約定具體的違約責(zé)任承擔(dān)方式和內(nèi)容，但不得再約定解除勞動合同的提前通知期。競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

勞動合同糾紛是比較常見的勞動爭議發(fā)生的原因。在審判實(shí)踐中，對于這類案件應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：第一，人民法院受理此類勞動爭議案件應(yīng)以勞動仲裁為前置程序。當(dāng)事人申請勞動報(bào)酬支付令的案件，不受仲裁前置的影響。《勞動合同法》第30條第2款規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”根據(jù)<勞動法》的規(guī)定，勞動爭議應(yīng)當(dāng)先向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以在收到仲裁裁決書15日內(nèi)向人民法院起訴。第二，時(shí)效問題。《勞動法》規(guī)定：應(yīng)當(dāng)在發(fā)生爭議之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。但是，在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》生效以前，對于追索勞動報(bào)酬案件要作不同的區(qū)分。如果勞動者已經(jīng)與用人單位解除勞動關(guān)系，則時(shí)效為60日;如果仲裁時(shí)勞動者與用人單位還未解除勞動關(guān)系，則不受60日的時(shí)效限制;如果勞動者有用人單位所簽的欠條，則不屬于勞動仲裁案件，而轉(zhuǎn)為一般的欠款糾紛，時(shí)效也不受60日的限制，而是兩年的訴訟時(shí)效。在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》生效以后，勞動爭議包括勞動合同糾紛的訴訟時(shí)效延長為一年。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定.的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”

勞動合同糾紛不同于勞務(wù)合同糾紛。勞務(wù)合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務(wù)合同是指一切與提供勞動服務(wù)(即勞務(wù))有關(guān)的協(xié)議。它屬于民法調(diào)整的范疇，該合同標(biāo)的是勞務(wù)。狹義的勞務(wù)合同僅指雇主為個人或者家庭雇傭合同，即是指雙方當(dāng)事人約定，在確定或不確定期間內(nèi)，一方向他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的合同。狹義的勞務(wù)合同由民法調(diào)整。在這里，作為民事案由的一種，我們規(guī)定的是狹義的勞務(wù)合同，即雇傭合同。勞務(wù)(雇傭)合同糾紛是指以一方當(dāng)事人提供勞務(wù)為合同標(biāo)的，在履行合同過程中，因勞務(wù)(雇傭)關(guān)系發(fā)生的糾紛。在勞務(wù)合同中，雇主處于支配地位，雇員則處于被支配的從屬地位;雖然雙方當(dāng)事人的法律主體地位形式上平等，但在合同履行過程中，雇主與雇員之間的主體身份是不平等的。由于雇傭合同在《勞動法》、《勞動合同法》和《合同法》中未明文規(guī)定，雇傭合同糾紛適用《民法通則》和最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》，同時(shí)因?yàn)楣椭髋c雇員之間的關(guān)系本質(zhì)上也是勞動關(guān)系，故可以適用《勞動法》、《勞動合同法》所規(guī)定的基本原則。現(xiàn)行法律對于保護(hù)雇員的合法權(quán)益是不夠的，還有待于法律的進(jìn)一步完善。

在審判實(shí)踐中，要注意勞務(wù)(雇傭)合同糾紛與勞動合同糾紛的區(qū)別。因?yàn)檫@兩種糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發(fā)生后，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第49條另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。一般的應(yīng)在法定期間內(nèi)先到勞動仲裁委員會仲裁，不服仲裁裁決的在法定期間內(nèi)可以向人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序。但勞務(wù)合同糾紛發(fā)生以后，當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟，勞動仲裁不是訴訟的前置程序，當(dāng)然也可以經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商解決或者調(diào)解解決。在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》2008年1月1日實(shí)施以后，根據(jù)該法第49條“用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：(一)適用法律、法規(guī)確有錯誤的;(二)勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的;(三)違反法定程序的;(四)裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的;(五)對方當(dāng)事人隱瞞足以影響公正裁決的證據(jù)的;(六)仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徹私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實(shí)裁決有前款規(guī)定情形之一的，應(yīng)當(dāng)裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，用人單位有證據(jù)證明該法第47條規(guī)定的仲裁裁決有法定情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決，但不得向人民法院提起訴訟。