企業內部控制環境中存在的問題有哪些

(一)公司治理結構方面

我國企業的公司治理結構由股東大會、董事會、監事會和經理層組成，采用“三會四權”的制衡機制，以期它們之間相互協同、相互制約，形成一個完整的企業內部控制機制。但是實際上卻往往是董事長和總經理一人兼任，董事會、監事會和管理層三者的制約作用沒有完全發揮出來，致使治理結構形同虛設，流于形式，沒有真正貫徹實施，發揮其應有的作用，具體表現如下：(1)董事會形同虛設。首先，董事會成員一般由第一大股東提名當選，聘任程序不夠規范；其次，內部執行董事偏多，而僅有的少數外部董事由于多為社會名流，沒有足夠的時間、精力和實踐經驗履行其職責；再次，董事長的權利過大，兼職總經理，直接參與企業的經營管理；最后，董事會專門委員會作用未得到充分發揮，如目前很多企業沒有設立審計委員會，或者設立了卻沒有真正運作發揮其作用。(2)監事會不能有效履行監督職能。監事會成員來源于企業內部，由被監督對象——董事會選定，并決定其工作報酬、職務去留，這就使監事會的監督顯得無力。而且，他們自身的專業勝任能力較弱，不是財務、法律、技術等方面的專業人才，缺乏足夠的專業素質。由此可以看出，監事會職責的履行受董事會權利和自身專業素質的制約，不能有效地發揮效力。(3)經理層激勵約束機制不健全。我國很多企業雖然已經建立了經理層的激勵制度，但是很少與企業的長期利益掛鉤，致使他們只關注企業短期利益，忽略對企業長期利益最大化的追求，從而造成企業短期內繁榮，企業壽命遠遠低于國外企業。另外，經營層缺乏必要的約束機制，如沒有明確規定經理層成員之間的權利和職責。

(二)機構設置及權責分配方面

由于企業管理理念落后和生產經營業務的限制，我國大多數企業仍然采用創業型或職能型組織機構，鮮有企業采用事業部型、矩陣型、戰略業務單位型、控股集團型和多國企業型等組織機構。組織機構類型設置不合理的問題導致許多企業出現了問題，具體體現在：(1)機構臃腫，運行效率低下。有些企業機構因人設崗、層次過多，不僅使企業增加了許多不必要的成本支出，而且影響企業內部信息的傳遞，造成企業運行效率低下，不能及時根據市場變動情況做出反應。(2)權責劃分不明確。有些企業對各職能部門的權責劃分、組織運行流程缺乏必要的書面說明和規定，沒有將不相容職務或崗位相分離，造成關鍵職能缺位或職能交叉，關鍵崗位員工對自身權責缺乏明確的認識，不能形成有效的相互制約機制。

(三)內部審計方面

內部審計的主要職能是加強企業內部控制，輔助企業進行風險管理，提高企業經營效率和效果。然而，在實際操作中企業管理層對其作用沒有引起足夠的重視，未能合理設置其組織機構，并且受限于一些員工對內部審計的抵觸和內部審計人員自身專業素質的不足，使內部審計人員缺乏實質上的獨立性，無法客觀、獨立地出具內部審計意見和建議。此外，內部審計將主要注意力放在財務部門的舞弊問題上，沒有深入到企業的管理審計中，沒有實現對企業內部控制制度的監督檢查，嚴重縮小了其職能范圍。

(四)人力資源政策方面

企業人力資源政策主要體現在人才招聘、人才培訓、晉升渠道制度、考核與薪酬制度等方面。而目前我國在人力資源政策方面做得還不好，具體表現在：(1)人才管理理念落后。目前，我國很多企業的人才管理觀念還比較落后，人力資源管理較薄弱，沒有一套完整的人力資源管理體系，更沒有把人力資源管理提高到戰略的層次來研究并應用。只是象征地設置了一些微觀管理措施，不能起到根本性的作用。(2)缺乏完善的人力資源培養體系。我國很多企業沒有完善的人才培養機制，缺乏針對員工的職業生涯規劃，導致員工不能認識到個人利益與企業利益的關聯性，不能將個人目標與企業整體目標相結合，工作積極性較差，不能充分發揮自身潛力，必定或多或少的喪失一些成長機會，最終導致企業人力資源的浪費和流失。(3)缺乏有效的人力資源激勵機制。目前，我國企業的人力資源激勵機制還不夠健全，還停留在“只要有財力，不愁吸引不到人才，不愁留不住人才”的狀態。而且企業采用簡單粗放式的管理手段，導致企業的人力資源管理缺乏活力，不能充分調動員工工作的積極性，發揮其潛在創造性為企業創造財富。

(五)企業文化方面

企業文化對企業內部來講是一種向心力，對企業外部表現的是一個企業的形象。企業文化是促進企業發展的強大動力。雖然現代企業大都很重視文化建設，但是對企業文化的認識還存在一些誤區，具體體現在：將企業文化建設與企業的經營管理相脫離；形成了一種自上而下的“文化機制”，沒有認識到員工參與文化建設的重要性，最終導致一種錯誤的企業文化建設觀念：企業文化就是領導者的文化。

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