仲裁時效與勞動者權益保護一名保安，長年為一家公司看守一棟大廈，沒有節假日，沒有休息日，也從未補發節假日加班工資及延長勞動時間工資，24小時吃住在大廈。當公司因故解聘這名保安時，保安以公司侵犯其休息權未發放節假日工資為由向勞動爭議仲裁委員會申請了勞動爭議仲裁。若從實體上看，公司明顯嚴重違反了勞動法，嚴重侵害了這名保安的合法權益，保安的請求是合理的、合法的，但本案的結果是保安敗訴了。為什么？就是因為保安申請勞動爭議仲裁超過了仲裁時效。現在若問什么是訴訟時效，相信會有很多人知道了。從1986年《民法通則》頒行正式確定2年訴訟時效起，至今15年的時間過去了，越來越多的人開始了解、認識了訴訟時效。有相當多的人就是從超過2年訴訟時效遭敗訴的慘痛教訓中，開始認識了訴訟時效，領教了訴訟時效的歷害。但是要問及什么是仲裁時效，恐怕還有相當多的人不太熟悉，這種情況類似于訴訟時效的當初。現在勞動爭議越來越多，通過勞動爭議仲裁或訴訟解決勞動爭議的人也越來越多了，而有相當多的人恰恰是因為仲裁時效問題打輸了官司。那什么是仲裁時效呢？所謂仲裁時效，俗言之，就是勞動者在勞動權益被侵犯以后向勞動爭議仲裁機構申請仲裁的時間限制。現行法律規定仲裁時效為2個月，從知道或應當知道勞動權益被侵犯之日起計算。若雖然超過了兩個月，但有正當理由的可以例外。法律只所以規定仲裁時效，與規定訴訟時效同理，目的在于鼓勵當事人及時、積極主張權利，維護當事人合法權益，維護勞動關系與正常的勞動秩序的穩定，從而保障正常的生產與工作秩序。仲裁時效所產生的法律后果是一旦超過了仲裁時效，當事人的勞動權益便不再受法律保護了。正如前案例中的保安，無論其在實體上多么有理、有據，一旦超過了仲裁時效之后，其實體請求就不再受法律保護了，必遭敗訴無疑。而我國關于勞動糾紛的民事訴訟又設置了勞動爭議仲裁這一前置程序。也就是說，勞動糾紛的當事人不能直接向人民法院起訴，必須先向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，只有對仲裁裁決不服的，才能再向人民法院提起勞動糾紛的民事訴訟。若因仲裁時效導致“仲裁官司”敗訴的，即便再起訴到人民法院，仍然也不會打贏“民事官司”，這就是有觀點主張的超過仲裁時效喪失的是勝訴權。除2個月仲裁時效外，現行法律對不服勞動爭議仲裁裁決何時向人民法院起訴也有明確的規定，即必須在送達勞動爭議仲裁裁決書的15日內向人民法院起訴，否則，便喪失了對其勞動權益進行司法保護的最后機會。因此，正是從這個意義上說，2個月的仲裁時效與此15天的起訴期限，對勞動糾紛的當事人來說，同等重要，二者不可偏廢。也有相當一部分當事人，對2個月的仲裁時效及15天的起訴期限都知道，卻也都紛紛因仲裁時效打輸了官司，這又是為何呢？一個重要的原因是，當事人、仲裁機構及人民法院對仲裁時效“但書規定”理解上的差異。而只所以造成這種理解上的差異，又與仲裁時效的立法缺限不無關系。現行勞動法律、法規對仲裁時效的規定，不及《民法通則》、《民事訴訟法》對訴訟時效的規定科學。訴訟時效可因提起訴訟、當事人一方主要是權利、義務人同意履行義務而中斷，亦可因當事人向有關單位反映情況而中斷。而仲裁時效除了因申請仲裁而中斷外，沒有向訴訟時效那樣做出比較寬泛的規定，只有在“但書”部分造成延誤時效的正當理由的規定。而什么又是延誤時效的正當理由呢？現行勞動法律、法規卻沒有給予明確具體的規定。例如，發生了勞動糾紛以后，向本單位領導、工會組織以及勞動部門反映算不算正當理由？筆者以為應該算。仲裁時效制裁的是怠于行使權利的人，勞動糾紛當事人在發生了勞動爭議以后，積極向本單位領導、工會組織以及勞動部門反映，求得爭議的協商解決，恰恰是其積極主張權利的表現，不屬于仲裁時效制裁的對象。另外，再從現行民事糾紛解決的程序來看，也是注重調解，即使是起訴到法院之后，也是積極進行調解，只有在調解不下的情況之下，才依法裁決。勞動糾紛當事人在發生了勞動爭議之后，積極尋找協商調解途徑加以解決，也符合民事立法、勞動立法的立法精神，應該受到鼓勵而不是制裁。否則，如果不承認申訴及起訴前的協商調解為延誤仲裁時效的正當理由或仲裁時效中斷的事由，勢必造成一旦發生了勞動爭議，為擔心超過仲裁時效，當事人紛紛放棄調解而立即申請仲裁的局面。這不僅增加了仲裁、訴訟的壓力，也不利于迅速及時解決勞動爭議，維護勞動糾紛當事人的合法權益，由于立法上的上述缺憾，導致仲裁機構、人民法院易于從程序上駁回當事人的起訴。難纏之訴，一駁了之，何樂而不為？仲裁員、法官例是省了許多事，而勞動糾紛當事人的合法權益因此而遭受損失可是大了。