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寧波
事實勞動關系的種類
一般認為，事實勞動關系主要有以下幾種情形：
一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系。分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同;另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。
二是無效勞動合同而形成的事實勞動關系。勞動法第18條規定：違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效，主要是合同主體不符合法律規定等情形。
三是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。主要有以下3種情況：
(1)兼職;
(2)停薪留職;
(3)國有企業職工下崗再就業形成的事實勞動關系。
無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分本案就屬于典型的勞動合同期滿后未訂立書面勞動合同發生的糾紛。
企業終止事實勞動關系的補償金
2001年最高法院司法解釋施行后，針對《解釋》第16條的規定，浙江省勞動和社會保障廳曾就關于此種情況下的事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題向勞動和社會保障部請示，2001年11月26日勞動和社會保障部復函答復：“勞動者與用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。”但該函只回答了這種情況下終止的勞動關系是事實勞動關系，卻沒有回答浙江省勞動和社會保障廳所請示的是否支付經濟補償金以及怎樣支付的問題。隨后，勞動和社會保障部勞動工資司給湖北省勞動和社會保障廳勞動工資處的答復中指出，在這種情況下，解除事實勞動關系，應當支付經濟補償金，并按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)之規定處理。最新政策是勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知(勞社部發[2005]12號)，該通知第三條第二款規定：用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。至此，對用人單位終止事實勞動關系應支付經濟補償金的規定已經明確。所以，本案中，該企業應當按張某的工作年限支付經濟補償金。
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