勞動法案例

案情
　　1995年3月3日，在北京一所學院任貿易系教研室主任的朱某與中國**設備總公司進出口部簽訂了聘用工作人員合同書，期限2年。雙方約定：聘用期滿后，進出口部根據業務需要和朱某的工作表現如擬不再聘用朱某，須提前2個月通知朱某，并在聘用期滿后3個月給朱某尋找工作的時間，在此期間，進出口部支付朱某工資的百分之七十。合同簽訂后，朱某于同年5月5日出國工作至1996年1月12日回國。出國期間，朱某的國內工資每月800元由其妻代領；國外工資每月300美金，因雙方未商定如何領取，朱*文未取。1996年2月至1997年2月朱某回國工作期間，單位卻未支付其工資，1998年5月，朱某向北京市宣武區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委以超過規定時間為由，駁回了其申訴請求。朱某又投訴至北京市宣武區法院，請求判令機電公司補發其工資及利息，并給付賠償金。
　　庭審
　　在法庭上，機電公司答辯道：“朱某受聘于我公司進出口部，并正式簽了勞動合同，交我公司人事處備案。該合同第6條規定，應聘期不得再干第二職業，要以甲方的名義和利益進行各項業務活動，不得以個人名義或其他部門名義進行私人交易。1995年5月，朱某出國工作后違反法律，構成了經濟犯罪，還擅自更改貨單，使貨單與貨物不符，貨物被海關扣留。朱某在國外工作期間沒有認真地推銷公司出口貨物，而是張羅他的私人生意。由于他的瀆職行為，造成了國有資產的積壓和重大損失。此外，他還有貪污公款和擬攜款外逃問題。1996年1月，朱某回國，我公司接到了舉報信后，開始對他的問題進行調查，并通知北京市公安局出入境管理處將朱某作為布控對象。朱某在國外的工資，他已在國外領取。因朱某在回國后的第2個月即離開我公司，按我公司規定，‘無故曠工除名，10天不上班開除’，所以我公司與朱某間的勞動合同已自然解除，不再付給他工資。”
　　判決
　　由于雙方各執己見，宣武法院于1998年12月24日作出判決：自本判決生效后3日內，機電公司一次性給付朱某1995年5月至1996年1月的國外工資2700美元，并支付25%的經濟補償金；機電公司一次性給付朱某1?996年2月至1997年2月的國內工資（月工資800元人民幣）10400元人民幣，1997年3月至5月的70%工資計1680元人民幣，并支付25%的經濟補償金。
　　宣武法院認為，《中華人民共和國勞動法》第17條明確規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務?！钡?0條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！钡?1條則規定：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的”。朱某與機電公司進出口部簽有聘用工作人員合同書，在機電公司人事處備案，并且確定了工資標準。
　　可見，朱某與機電公司之間的勞動關系已然成立，朱某按合同付出了勞動，機電公司亦應按合同規定向朱某支付工資。機電公司所述朱某的國外工資已在國外領取，未能提供證據，法院不予認定。因朱某1996年1月回國后仍為機電公司工作，加之機電公司至今未出具與朱某解除合同的通知，故對于機電公司聲稱朱某1996年2月以后無故不上班，雙方的勞動合同自然解除，不再支付工資一節，法院不予采信。
　　關于朱某的國內工資，機電公司應按雙方的合同規定予以給付。朱某起訴要求機電公司按合同規定給付所欠工資補償金，理由正當，證據充分，法院予以支持；其請
　　求判令機電公司支付利息，則不予支持。
　　判決后，機電公司不服，以朱某在國外的工資已領取，回國后亦未上班為由，上訴至北京市第一中級法院，19?99年4月19日，中級法院作出“終審判決”——駁回上訴，維持原判。

用人單位隨意辭退勞動者 申訴人：趙某、陳某、羅某，湖南省某市中外合資公司職員。

被訴人：湖南省某市中外合資公司。

申訴人因不滿公司隨意辭退而上訴。

趙某、陳某、羅某系湖南省某市一大型中外合資公司(下稱a公司)的高級員工。1993年3月起，3人先后或在原單位辦理停薪留職手續，或通過單位之間辦理借調等方式，被a公司招聘，分別擔任副總理、人事部經理、總經理辦公室主任。3人到任、公司從其各自工資中扣除5820元、3650元、4270元作保證金。同年11月，由a公司人事部起草并根據董事長吳某3次修改的a公司勞動合同書文本最終由吳某簽字同意，但一直到勞動爭議發生時．a公司所有員工均未能簽訂勞動合同，從未向當地勞動保險機構辦理相關勞動保險手續。1994年l 2月15日，吳某從香港發出傳真，將包括上述3人在內的近40％的公司員工放長假，但在放長假期間未宣布撤消3人職務，也末解除其與3人的勞動關系，保證金亦未退還。同時，只發原工資30％的基本生活費用，但a公司承諾放假員工可以自謀出路，并找第二職業。1995年4月22日，3人收到a公司發給的解聘通知稱"由于多方原因，公司確定您的長假時間放至3月底，自4月16起作解聘處理，請您于4月底前來公司辦理有關手續。張某，l995年4月"。由于張某并非a公司職員，權是吳某親屬，3人不服，先后3次致電吳某，提出解決意見和辦法，吳某及a公司均末答復。6月23日，3人再次先后收到仍由張某簽字的解聘通知："根據《勞動法》的有關規定，我公司于1995年4月21日提前一個月向您提出辭退通知，現再次通知您，從1995牛5月21日起，解除您與本公司的勞動關系，希您來公司辦理有關手續后，按規定領取經濟補償費、保證金及1995年4月8日至1995年5月21日的休假工資。"3勞動者不服，于l 995年7月3日向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求用人單位a公司對3人在公司工作期間表現作出書面評價，補發工資、經濟補償及其賠償；保證金本息、精神損失賠償及因公費用報銷等總計近百萬元。a公司答辯稱3申訴人在勞動爭議處理過程私扣公司面包車一臺(法院另案處理)，違反公司規章制度；放長假是公司董事長吳某決定，合法有效，勞動者無權過問，在5月21日以前的放長假工資(原工資的30％)、生活補助費及保證金(不存在利息問題)公司已書面承諾發給，不存在不履行問題，其余申訴請求沒有法律依據，a公司請求仲裁庭依法駁回申訴，維護公司解聘決定，支持公司對予以開除，并賠償由此所造成的經濟損失和承擔本案全部仲裁費用。另查明：a公司章程明文規定董事長因故臨時不能履行職責時，可書面委托副董事長或其他董事代為履行，張某既非公司員工，也非公司董事，儀為公司董事長的舅子；申訴人趙某、羅某曾在1994年10月任香港b公司駐長沙代表，并參加另一中外合資企業營建活動，該企業注冊于1995年12月31日。

仲裁委認為．a公司用人自主權和勞動者合法權益均應得到平等尊重和保護；

雙方未及時依法訂立勞動合同是造成本案發生的根本原因，被訴人招聘申訴人至今，未簽訂書面勞動合同，雖事出有因，但應從本案中吸取教訓；

被訴人解聘申訴人時，處理序程尚有缺陷；

申訴人趙某、羅某在被訴人宣布"放長假"前參與外單位管建活動，亦屬不當

?1．被訴人-次性支付3申訴人生活補助費、補發提前解聘通知期間工資、退還保證金總計76110元，申訴人承諾放棄其它申訴請求。

2．雙方事實勞動關系自本調解書生效之日起自行解除。

3．本案仲裁費雙方各負擔一半。

本案是湖南省第-起勞動合同賠償，也是該省l 995年申訴賠償標的最大的案件，最終以一紙調解書艱難劃上了句號，但有關用人單位在勞動管理上問題值得反思：

1．用人單位(招聘)用勞動者不得以事出有因而不簽訂勞動合同。一些單位總認為簽不簽勞動合同無所謂，特別是一些地方推行所謂標準合同，企業購買這些勞動合同文本后只是雙方簽個字而已，沒有具體的內容，覺得這純粹是走過場，弄花架子。其實《勞動法》明文規定建立勞動關系應當(理解為必須)訂立勞動合同，勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務必須通過簽訂勞動合同來體現，勞動合同是雙方勞動關系確立的唯一合法依據。不簽訂勞動合同而成立的勞動關系只能是事實上的勞動關系，不受法律保護，使雙方勞動關系處于極不穩定的狀態，對勞動關系雙方利益維護均只有百害而無一益，本案即為明證。

2．用人單位享有的解聘勞動者權利是否可以隨意行使?根據《勞動法》的規定，用人單位解除勞動(合同)關系必須符合《勞動法》第二十六條規定的法定事由，并且必須提前一個月通知勞動者，從本案反映的情況看，勞動者并沒有出現《勞動法》第二十六條規定的用人單位可以解除勞動合同的條件。如果屬于經濟性裁員還必須提前30日向工會和全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動行政部門報告后，才可進行。用人單位不得隨意以用人單位生產經營發生嚴重困難為由，裁減人員，裁員企業必須符合當地政府規定的困難企業標準，提前一個月通知勞動者解除勞動(合同)關系，必須在書面通知勞動者后一個月才實際解除勞動(合同)關系，提前一個月通知解聘期間，勞動者仍可要求繼續上班和正常獲得勞動報酬及相關福利待遇。

3．不依法簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系是否影響勞動法律責任的追究?一些用人單位故意拖延勞動合同簽訂，以達到所謂"招之即來，揮之即去"用人自主權的效果，實現逃避法律責任的目的。其實，根據《勞動法》的規定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成傷害的，應當承擔賠償責任(包括支付工資收入損失及其25％的賠償費，補足勞動保護津貼和用品；提供工傷、醫療待遇及其25％的賠償贊用，以及勞動合同規定的其他賠償費用)。所以，想通過不簽訂勞動合同，不但不能使用人單位獲得"自主權"，相反會因"自主權"行使不合法而承扣相應的法律責任。

4．用人單位是否可以收取押金、保證金等抵押性錢物7國家勞動部、公安部、中華全國總工會雖然三今五申不允許用人單位在與勞動者建立勞動關系時或履行勞動合同中擅自向勞動者收取貨幣、實物等作為押金、風險金、保證金，因為這一做法違反了勞動關系當事人平等、自愿和協商一致建立勞動關系的規定，嚴重侵害了勞動者合法權益。已收取的應當責令退還。但一些用人單位總是以種種理由來為自己辯解，有的企業干脆明目張膽地制定了所謂保證金制度，將收取保證金作為企業規章制度，其至看成一個財源，這是十分錯誤的，應當糾正。