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寧波
未及時續簽勞動合同的單位是否可以解除勞動合同
是的，適用于中國勞動爭議審判的司法解釋規定，如果勞動者在勞動合同期滿后仍在原用人單位工作，且原用人單位未表示異議，則視為雙方同意在原條件下繼續履行勞動合同。當事人一方提出解除勞動關系的，人民法院應當依照《勞動法》第二十條的規定予以支持，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但未簽訂的，人民法院可以認為雙方存在無固定期限勞動合同關系，并根據原勞動合同確定雙方的權利和義務
案例：
互聯網公司以更換CEO為由推遲勞動合同續簽，這在法律上是不合理的，仍然屬于無理拖延
小羅在互聯網公司工作。2008年3月，他發現自己的勞動合同即將到期，于是要求公司人事部續簽勞動合同。“公司正在準備更換首席執行官。等新首席執行官來了再說。”人事經理給了他這樣的回答。半個月后，羅納爾迪尼奧的合同到期，公司也沒有續約。一個多月后，新的首席執行官終于上任了。這位新官員三次上臺，而這位新官員的第一把火就燒在了人民身上——他決定大幅裁員。像其他一些員工一樣，小羅收到了公司發出的終止勞動合同的通知。辦理完辭職手續后，小羅來到人事部要求公司支付經濟補償金，但遭到人事經理的拒絕。“您的勞動合同已經到期并終止，沒有中途終止，因此沒有經濟補償。”人事經理解釋道。“然而，我的合同一個月前就到期了。你當時沒有終止合同。”羅納爾迪尼奧感到有點委屈。“無論如何，合同到期后，公司可以隨時終止與您的勞動關系，而無需與您續簽合同。”人事經理態度強硬。在回家的路上，小羅仍然無法回頭：勞動合同到期后，公司不會立即終止或續簽，因此他可以在未來的任何時候被終止，即使沒有補償，盡管本案中的網絡公司在勞動合同到期之初與小羅簽訂了勞動合同，它既沒有終止也沒有更新。雙方均處于勞動關系狀態，但沒有勞動合同，屬于事實勞動關系的形成。互聯網公司以更換CEO為由推遲續簽勞動合同，這在法律上是不合理的，仍然屬于無理拖延。因此，在這個時候，網絡公司不能再終止勞動合同來終止與羅納爾迪尼奧的勞動關系。即使小羅同意公司的提議，終止雙方的勞動關系，也只能由雙方協商
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