1、 雇傭關(guān)系能否認(rèn)定為工傷？

根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系不能認(rèn)定為工傷。只有勞動(dòng)關(guān)系才能認(rèn)定為工傷。在勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)生人身傷害的，按人身傷害糾紛處理。第九條《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中，勞動(dòng)者在就業(yè)過程中造成傷害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；勞動(dòng)者故意或者重大過失造成傷害的，他應(yīng)與雇主承擔(dān)連帶責(zé)任。用人單位負(fù)有連帶賠償責(zé)任的，可以向勞動(dòng)者要求賠償。前款所稱從事勞動(dòng)活動(dòng)，是指在用人單位授權(quán)或者指示的范圍內(nèi)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)或者其他勞動(dòng)活動(dòng)。員工的行為超出授權(quán)范圍，但表現(xiàn)為履行職責(zé)或者與履行職責(zé)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“從事就業(yè)活動(dòng)”。（1） 用人單位在提供服務(wù)期間有保護(hù)勞動(dòng)者生命健康的義務(wù)，應(yīng)當(dāng)提供合理的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)安全保護(hù)。對于勞動(dòng)者在受雇期間遭受的人身損害，除故意損害外，用人單位一般應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者的人身損害承擔(dān)賠償責(zé)任。當(dāng)雇員有重大過失時(shí)，雇主可酌情減輕其賠償責(zé)任。（2） 勞動(dòng)者有義務(wù)以自己的技能親自為用人單位提供勞務(wù)，并按照用人單位的指示在約定的期限內(nèi)完成勞動(dòng)任務(wù)。同時(shí)，有保守秘密、通報(bào)重大信息、照顧用人單位利益的義務(wù)。一旦用人單位因勞動(dòng)者自身過錯(cuò)遭受重大損失，用人單位可以解除合同，并要求勞動(dòng)者賠償損失。

在審判實(shí)踐中，對上述一種侵權(quán)行為的爭議較多，而第二種侵權(quán)賠償糾紛案件卻鮮有發(fā)生。在這里，筆者主要探討在第一類勞資糾紛案件中如何合理分配補(bǔ)償原則。司法界普遍認(rèn)為，雇傭關(guān)系中的侵權(quán)責(zé)任原則主要適用無過錯(cuò)原則，即除非用人單位能夠證明勞動(dòng)者有故意或者重大過失，用人單位可以免除或者減輕自己的賠償責(zé)任，否則，用人單位有不可推卸的賠償義務(wù)。免除賠償義務(wù)的條件相當(dāng)苛刻。即使雇員有重大過失或故意行為，雇主也難以證明。重大過失與一般過失、故意與過失之間沒有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)問題往往需要法官通過自由裁量權(quán)來判斷。用人單位有故意或者重大過失的，可以減輕或者免除賠償責(zé)任。

然而，很難理解如何就一般過失向雇主要求無條件賠償。根據(jù)無過錯(cuò)原則即“不以過錯(cuò)為基礎(chǔ)承擔(dān)責(zé)任”的要求，在與勞動(dòng)者簽訂協(xié)議時(shí)，可以盡可能告知用人單位注意義務(wù)，并提供必要的保障措施。但實(shí)際損害發(fā)生后，對于用人單位來說，由于其在財(cái)產(chǎn)中的主體地位和受益人地位，在我國的審判實(shí)踐中，絕大多數(shù)處于弱勢地位的受害人都得到了不同程度的賠償。主要有兩種方式：一是爭取社會(huì)救助，如單位補(bǔ)助、社會(huì)捐贈(zèng)等；二是本著人道主義精神，通過調(diào)解，動(dòng)員受益人在可能范圍內(nèi)承擔(dān)部分或全部損失。但是，根據(jù)一般理論認(rèn)識，民事責(zé)任的必要前提是過錯(cuò)，即使用人單位是受益人或者因?yàn)閲小⒓w企事業(yè)單位等其他因素，經(jīng)濟(jì)能力強(qiáng)的地位，他在承擔(dān)損失時(shí)會(huì)感到委屈和矛盾，甚至判決往往難以執(zhí)行。上述知識是小編對相關(guān)法律問題的回答。根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，雇傭關(guān)系不能認(rèn)定為工傷，只有勞動(dòng)關(guān)系才能認(rèn)定為工傷。勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)生人身傷害的，按人身傷害糾紛處理。如果您需要法律幫助，歡迎您到律霸進(jìn)行法律咨詢。你知道嗎