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員工股權激勵的法律陷阱是什么
員工股權激勵的法律陷阱是什么
1. 原始股東股權稀釋風險
賬面股權的減持或稀釋，這將對公司未來的治理結構及控制關系產生影響。如果股權激勵對創始股東/實際控制人的股權稀釋過大，可能造成公司實際控制人發生變更，從而對公司的上市主體資格造成負面影響。因此在確定標的股權的比例時，應結合公司發展階段和實際情況，同時為未來數輪融資的進一步稀釋留出空間。
2. 股權糾紛法律風險
股權激勵對象取得公司股權以后，作為新股東，有可能與創始股東在公司經營管理、發展戰略上出現分歧，也有可能在享受到公司股權升值帶來的收益后，違反股權激勵計劃有關鎖定期的規定或相關承諾，擅自離職等，上述情形均存在導致股權糾紛的風險。
3. 員工辭職退出爭議
根據《勞動合同法》的規定，僅在兩種情況下用人單位與勞動者可以約定違約金：一是用人單位為勞動者提供費用進行專業技術培訓并約定服務期限，如果勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位所支付的培訓費用；二是如果勞動者違反與用人單位達成的競業限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。
《勞動合同法》還特別規定，除了前述兩種法定情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
實施股權激勵一般都會要求員工出具承諾函，承諾一定期間內不得離職，否則向公司支付違約金。這樣的操作根據《勞動合同法》是不獲支持的。因此會引發各種爭議。
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