案例要旨：勞動者已提出證據證明用人單位有發放年終獎的規定，用人單位拒不提交有關年終獎發放的資料，應推定勞動者年終獎存在的主張成立。勞動者是否有資格獲得年終獎及獲得的數額，應由用人單位承擔舉證責任。

案例評析：對于年終獎，賦予勞動者舉證證明年終獎是否存在的較低的證明標準，當勞動者達到該證明標準時就將年終獎是否存在的舉證責任倒置給用人單位，再賦予用人單位就勞動者是否有資格獲得年終獎和應得年終獎的數額的舉證責任是一個妥當的安排。

2.勞動合同無效但勞動者實際付出了勞動，單位無法證明年終獎發放標準或勞動者不符合發放條件的，約定的年終獎應當支付——周*華與**喬家柵食品有限公司勞動爭議案

案例要旨：勞動者與用人單位簽訂的勞動合同因違法被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當支付勞動報酬。勞動合同中約定了年終獎，用人單位未能提供證據證明其年終獎發放標準，亦未提供證據證明勞動者不符合年終獎發放條件的，應承擔舉證不能的法律后果。

裁判理由：周*華與**柵公司所簽訂的勞動合同書雖無效，但《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條規定，勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。根據《勞動法》第九十七條之規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。根據上述法律規定，周*華對于之前履行該合同所付出的勞務，有權依據合同約定取得相應的報酬。本案雙方當事人合同第三十六條約定了“年終獎5萬元、按月考核”。**柵公司認為合同中雖有年終獎的約定，但公司可根據自身效益、員工表現等因素決定是否發放。本院認為，用人單位雖可根據自身效益、員工表現等因素決定是否發放年終獎，但應當依法建立和完善相關規章制度，明確具體內容和標準，嚴格變更程序。本案中，**柵公司在與周*華通過合同明確約定了年終獎的情況下，**柵公司未能提供證據證明其年終獎發放標準，亦未提供證據證明周*華不符合2014年年終獎發放條件，因此，依法應承擔舉證不能的法律后果。原一審判決**柵公司向周*華支付29167元的年終績效工資并無不當。

3.勞動合同約定以完成經營指標為年終獎兌現依據的，勞動者未完成經營指標不應獲得年終獎——許*杰訴北京四季興海置業有限公司勞動爭議案

案例要旨：用人單位與勞動者約定年終獎的，雙方應就年終獎支付的條件、義務及豁免情形進行充分協商，在雙方沒有明確約定的情形下，應當結合獎金支付的初衷及獎金性質綜合判斷。勞動者與用人單位約定以完成經營指標為年終獎兌現依據的，勞動者因經營風險未達到經營指標的，不應獲得年終獎。

案例評析：勞動法中的“工資”是指用人單位根據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。本案中，許*杰與**公司之間簽訂經營責任書，約定了許*杰享受年薪總額80萬元，年薪由月薪和年終獎勵兩部分構成，基準月薪3萬元，按月發放，年終獎勵總額為44萬元;獎勵性工資并非完成標準工作要求而支付的普通勞力報酬，系用人單位對于勞動者工作表現采取的激勵手段，通常依據勞動者工作表現及其勞動給用人單位帶來經濟效益的大小予以衡量，在實現效益或達到既定目標后，勞動者有權根據其勞動獲得相應的獎勵。通常而言，雙方會對獲得獎勵性工資的條件予以規定，就本案而言，雙方簽訂的經營責任書中約定了年終獎勵以收入指標的完成為基本兌現依據，各項回款總額低于經營指標75%時，年終獎勵不予兌現。本案中，許*杰并未達到經營責任書中約定的應獲得年終獎勵的條件，許*杰提出理由如下：因**公司未提供經營條件，即老市場被查封，新市場未如期開業，導致其無法達到經營目標。任何經營性的用人單位在經營過程中不可避免會遇到對企業經營目標的實現可能造成負面影響的事項發生，就本案而言，老市場被查封以及新市場未如期開業屬于經營風險，雙方簽訂的經營責任書中并無關于如遭遇經營風險導致經營目標未能達到的情形下，**公司仍應向許*杰支付年終獎勵的約定。在未達到如期約定的經營目標，未給用人單位帶來效益的情形下，如**公司支付該年終獎勵，一方面有違獎勵性工資之獎勵、回報、激勵之本質，另一方面顯然會增加用人單位的營運成本，有違實質公平原則。綜上所述，用人單位與勞動者約定獎金的情況下，雙方應就獎金支付的條件、義務及豁免情形進行充分協商，在雙方沒有明確約定的情形下，應當結合獎金支付的初衷及獎金性質綜合進行判斷，一方面切實保障勞動者的權利，另一方面對于降低企業運營可控成本風險也是一種保護，對建立起更和諧的勞資關系具有重大意義。

4.員工提前離職不支付年終獎的約定無效——張某訴某設備技術有限公司不支付年終獎勞動糾紛案

案例要旨：勞資雙方在勞動合同約定勞動者提前離職，用人單位不需支付獎金的約定屬于用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的條款，應為無效。

案例評析：關于年終獎的支付問題，在雙方未約定的情況下，無論勞動者是否在年終獎發放前離職，用人單位均應支付，如果雙方對此有約定，應考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，如是，則應認定約定無效，用人單位還是應支付年終獎。

5.勞動者與用人單位簽訂勞動關系解除協議后又要求支付年終獎的，法院不予支持——馬某訴某建筑公司勞動合同糾紛案

案例要旨：勞動者作為完全民事行為能力人，與用人單位簽訂了勞動關系解除協議，該協議不違反法律、法規的強制性規定，亦不存在欺詐、脅迫或者乘人之危等情形的，應為有效。協議明確約定用人單位向勞動者支付了與勞動關系有關的費用，雙方關于勞動關系無其他爭議的，表明勞動者對其所享有的相關權利義務已進行了處分，勞動者又要求用人單位支付年終獎的，法院不予支持。