A公司2007年4月經當地勞動部門審批對公司發貨員等崗位執行不定時工時制。2007年8月，王某到A公司任發貨員。雙方訂立勞動合同約定王某執行不定時工時制，月工資1500元。2008年5月23日，王某以個人原因提出辭職，一個月后王某辦理了離職手續。2008年7月16日，王某以公司經常按照其加班加點，卻未向其支付加班工資為由向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求A公司支付加班工資20412.16元;支付解除勞動合同經濟補償金1500元;額外經濟補償金750元。

【雙方觀點】

王某認為：2007年8月其進入A公司工資后，公司經常安排其加班加點工作，但卻拒絕向其支付加班工資，嚴重侵害了其合法權益。A公司應當按照法律規定向其支付加班工資。而其因公司拖欠工資提出辭職，公司應當支付經濟補償金。同時，因公司未按規定向其支付經濟補償金還應按照法律規定支付額外經濟補償金。

A公司認為：公司發貨員崗位是經當地勞動部門審批執行不定時工時制的崗位，公司與王某在勞動合同中亦明確約定王某執行不定時工時制。因此，公司無需支付王某加班工資。王某因個人原因辭職公司亦無需支付經濟補償金及額外經濟補償金。

【爭議焦點】

本案申訴人即王某的請求均是圍繞A公司未向其支付加班工資而展開，因此本案爭議的焦點應當是不定時工時制應否支付加班工資?

【律師析案】

一、不定時工作制是我國基本工作時間制度之一

按照《勞動法》第三十九條“企業因生產特點不能實行三十六條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法”。及勞動部、人事部頒發的《國務院關于職工工作時間的規定的實施辦法》第六條“由于工作性質和職責的限制，不宜采用定時工作制的職工，經國務院勞動、人事等有關部門批準，可以實行不定時工作制。”的規定，用人單位因工作性質不宜采用定時工作制的，經批準可以實行不定時工作制。而不定時工時制，是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責范圍的關系，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而采用的一種工作時間制度，是我國現行的基本工作時間制度之一。

二、依法審批工作實行不定時工作制的職工不適用加班規定

如前所述，執行不定時工時制需要經過有關行政機關審批。經依法審批執行不定時工時制的職工，按照勞部發[1995]309號《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第67條“經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長時間標準和月延長時間標準的限制”，以及《工資支付暫行規定》第十三條第四款“不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。”的規定，不適用加班時間限制的規定，也不適用加班工資的相關規定。

三、本案王某的仲裁請求不能得到法律支持

本案中A公司按照相關規定，向勞動部門提出了綜合計算工時工作制和不定時工作制的申請，并得到審批通過。在A公司與王某的勞動合同中雙方亦明確約定王某執行不定時工時制，故王某的工作崗位實行不定時工作制，并不適用加班的相關規定，A公司沒有向其支付加班工作的義務。而王某并非因法定原因被迫辭職，亦不能要求A公司支付經濟補償金和額外經濟補償金。

【裁判結果】

因王某工作崗位實行不定時工時制，不適用加班的規定，其要求A公司支付加班工資不符合法律規定。而王某系主動辭職，要求被訴人支付經濟補償金和額外經濟補償金亦沒有法律依據，不應予以支持。故勞動爭議仲裁委員會裁決，依法駁回王某的全部仲裁請求。

【律師提示】

不定時工時制是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責范圍的關系，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而采用的一種工作時間制度，是為了滿足企業的工作需要。但應當注意，一是執行不定時工時制必須經過當地勞動部門審批;二是企業必須與執行不定時工時制的勞動者明確約定;三是雖然不定時工時制不受加班時間限制，但企業仍在安排工作時仍必須按照《勞動法》的相關規定保證勞動者的休息權和身心健康。