人們紛紛通過在“黃金周”出行旅游等方式使身心得到了短暫休息和恢復，但有些特殊工作崗位的勞動者例如保安、商場售貨員、司機、值班門衛等，由于工作崗位的特殊原因不能正常休假或者不能按照8小時工作制正常上下班，那么，這些特殊工作崗位的勞動者是否可以按照勞動法相關規定獲得超時加班、休息日加班及節假日加班的加班費呢?很多特殊崗位的勞動者不了解特殊工作崗位與普通崗位的加班費制度存在一定區別，因此，對加班費維權的認識及法律適用產生了一些誤區。

誤區一：8小時以外、雙休日及節假日上班都算加班

法條檢索：我國勞動法第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”第三十九條規定：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。”

律師說法：實踐中，有的特殊工作崗位的勞動者只知道我國目前實施的是每日工作8小時，每周工作40小時的標準工時制，以為各個工作崗位雖然有分工的不同，但不同崗位的加班計算方法都是按照標準工時制的方法計算的，實際并非如此。除了標準工時制之外，還有綜合工時制和不定時工時制。綜合工時制是指采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度，在綜合計算周期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)。不定時工作制是指因企業生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間安排工作或因工作時間不固定，需要機動作業的職工所采用的彈性工時制度，在沒有超過標準工時時長之內，可以在實行標準工時的勞動者上班前、下班后及休假時安排正常上班。因此，綜合工時制和不定時工作制均不以每天固定工作8小時或必須在標準工時的8小時期間內工作，雙休日休息為必須，因此實施上述兩種特殊工作制的特殊崗位勞動者即使每天工作超過8小時，雙休日上班了，也不一定能像采用標準工時制的普通勞動者一樣向用人單位主張加班費。

案例解析：小李是某小區物業公司的保安，其與公司簽訂的勞動合同是實施的綜合工時制，小李經常每天工作11個小時，有時周日也得上班，但是小李從未獲得公司發給他的加班費，小李這樣一干就是好幾年，后來小李與公司發生了勞動爭議糾紛，于是小李就將公司告上了法庭，要求公司補發其幾年來的加班費，法庭調查發現，該物業公司對保安實施的是綜合計算工時制，定期安排保安輪流倒休，其與小李有勞動合同約定、綜合工時制的審批表等手續，考勤表及工資表能都對應且綜合計算周期內小李的總實際工作時間并未超過總法定標準工作時間，因此，小李并未因為工作超過8小時，周末上班而獲得超時加班費和雙休日加班費。

律師提示：實行綜合工時或不定時工作制的用人單位未經勞動行政部門批準適用特殊工時制的崗位，除非有法律法規特殊規定，只能和勞動者約定適用標準工時制。即使經過批準也只是可以與勞動者約定適用特殊工時制的前提。若雙方簽訂的勞動合同約定了標準工時制且沒有書面變更為適用特殊工時制的，仍適用標準工時制。此外，用人單位仍應當保證從事第三級以上(含第三級)體力勞動強度工作的職工，每日連續工作時間不超過11小時，每周至少休息1天，不違反關于女職工和未成年工的相關保護規定，保障勞動者休息權利，否則，勞動者可以向勞動行政部門舉報或控告用人單位。

誤區二：特殊工作崗位沒有加班費一說

法條檢索：《北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的辦法》第八條規定：“實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第四十四條第一款的規定支付勞動報酬，其中法定休假日安排職工工作的，按《勞動法》第四十四條第三款的規定支付職工工資報酬。企業延長工作時間平均每月不得超過36小時。第十二條規定：”對于實行不定時工作制的職工，企業應當根據標準工時制度合理確定職工的勞動定額或其他考核標準，保障職工休息權力。”

律師說法：除了前述一種誤區之外，實踐中還存在一種與之截然相反的誤區，即特殊工作崗位沒有加班費的說法。實際上，綜合工時制僅是以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間也應該與法定標準工作時間相同，即平均每日工作不超過8小時，平均每周工作不超過40小時，如果特殊工作崗位勞動者在綜合計算周期內的總實際工作時間超過總法定標準工作時間的，勞動者還是可以就超過部分依照《勞動法》第四十四條第一項規定獲得150%的加班費。即使實施綜合工時制的勞動者在法定休假日被安排工作，勞動者也有權按《勞動法》第四十四條第三項規定獲得300%的加班費。而不定時工作制僅是采用彈性工時制分散工作時間進行機動作業，實際上實施不定時工作制的勞動者仍應當按照標準工時制度確定勞動定額，而非按照綜合工時計算。如果此類勞動者每日工作總時間超過8小時，每周工作總時間超過了40小時也應當依照《勞動法》第四十四條第一項規定獲得150%的加班費。因此，并非特殊工作崗位實施綜合工時制和不定時工作制就不存在加班費的問題。

案例解析：小張是某單位領導的司機，其與單位簽訂的勞動合同約定實行不定時工作制，小李不用在單位坐班，只需要等候單位的出車通知出車執行公務。小李每天領導上班前下班后接送領導，有時領導臨時有事也會通知小李出車，小李這樣忙了幾年，單位領導只是在逢年過節的時候給小李送點禮物，但從來沒有發放過加班費，單位領導解釋說小李是實行的不定時工作制的特殊崗位，不存在需要支付加班費的問題。后來小李將該單位告上法庭要求支付加班費，法定調查發現小李確實存在部分工作時間超過8小時，每周超過40小時的情況，于是判決該單位對小張超過標準工時總時間部分的超時加班費。

律師提示：實行綜合計算工時制和不定時工作制，應當與工會、職工代表大會或勞動者協商，企業的工作和休息制度，應向職工公示。只有用人單位依法向勞動者進行了公示，才能適用。如果用人單位未與勞動者約定適用何種工時制，也未依法向勞動者公示適用特殊工時制的崗位及期限等情況，勞動者要求按照標準工時制支付加班費用人單位拒絕支付的，勞動者可以按照標準工時制提起仲裁及訴訟向用人單位追索加班費。此外，值得注意的是，如果企業與職工終止、解除勞動合同時，其綜合計算工作時間的計算周期尚未結束的，對職工的實際工作時間超過法定標準工作時間的部分，勞動者可以依據《勞動法》第四十四條第二款規定請求支付200%的勞動報酬。

誤區三：只要在上班地點呆著時間超標了就得算加班

法條檢索：《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

律師說法：當前，加班事實的舉證責任是由勞動者承擔的，如果勞動者不能舉證證明加班事實的存在，則會承擔敗訴的風險。審判實踐中，對于加班事實的認定標準，需要強調加班的有效性和被動性，即加班必須是有效的提供勞動的過程或經批準同意的行為。對于加班的有效性，不會簡單的以時間經過為認定標準，還會綜合考慮是否實際提供勞動及行業或崗位勞動特點等因素。此外，如果勞動者是自愿要求延長工作時間而增加自己的提成收入,而非用人單位安排其加班的，也不能認定為有效加班的存在，當然，如果是單位經勞動者同意延長工作時間而增加提成收入的，應當認定為勞動者加班。因此，特殊崗位的勞動者并非只要在上班地點呆著，時間超過了綜合計算工時周期的總時間就可以當然獲得加班工資，而不考慮勞動者的超時勞動有效性和目的性。如果簡單按照時間經過作為認定加班事實的標準，無疑可能經常出現勞動者超時加班的工資大大超過正常工資數額的現象，使企業背負沉重的經濟負擔而獲得真正的加班效益。

案例分析：小王是某大學公寓宿舍的值班門衛，其與該大學簽訂的是實行綜合工時的勞動合同，小王的工作采用的是兩班輪流倒換的方法工作和倒休，夜班可以在晚上11點以后睡覺休息，早上8點開始換班，這樣，小王有時晚上上夜班，周末也無法休息，于是小王工作了一段時間后就向單位提出辭職，同時向單位主張其每天工作12小時，雙休日還加班，法定節假日也沒有休息，單位認為小王晚上睡覺的時間并非是工作時間，且其是特殊工種，單位也安排了倒休，故不同意支付其加班費，后小王將該大學告上了法庭，法庭調查發現大學門衛行業雖然需要讓門衛值夜班時呆在值班室，但晚上通常可以休息7小時不需要提供勞動，綜合計算小王的總工作時間并未超過法定標準時間，于是只判決支付了法定節假日加班費，而未判決該大學支付超時加班費和雙休日加班費。

律師提示：對于特殊崗位勞動者加班的舉證，雖要考察加班的有效性和目的性，但這種舉證責任只是初步舉證責任和緩和的舉證責任，即只要勞動者能夠提供證據證明加班事實確實發生、并從事了職務行為且系非自愿性即可，對有效性的證明不需要證明到“達到用人單位績效考核標準”的程度，用人單位如果認為勞動者的加班缺乏有效性必須進行反證，否則用人單位將承擔敗訴的風險。勞動者對加班的有效性可以提供考勤表、交接班記錄、工資條、證人證言等證據，對目的性可以提供加班通知、加班批準單等等，凡是能夠證明其加班存在上述兩性的證據都可以提供。