人們紛紛通過(guò)在“黃金周”出行旅游等方式使身心得到了短暫休息和恢復(fù)，但有些特殊工作崗位的勞動(dòng)者例如保安、商場(chǎng)售貨員、司機(jī)、值班門衛(wèi)等，由于工作崗位的特殊原因不能正常休假或者不能按照8小時(shí)工作制正常上下班，那么，這些特殊工作崗位的勞動(dòng)者是否可以按照勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定獲得超時(shí)加班、休息日加班及節(jié)假日加班的加班費(fèi)呢?很多特殊崗位的勞動(dòng)者不了解特殊工作崗位與普通崗位的加班費(fèi)制度存在一定區(qū)別，因此，對(duì)加班費(fèi)維權(quán)的認(rèn)識(shí)及法律適用產(chǎn)生了一些誤區(qū)。

誤區(qū)一：8小時(shí)以外、雙休日及節(jié)假日上班都算加班

法條檢索：我國(guó)勞動(dòng)法第三十六條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。”第三十九條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。”

律師說(shuō)法：實(shí)踐中，有的特殊工作崗位的勞動(dòng)者只知道我國(guó)目前實(shí)施的是每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，以為各個(gè)工作崗位雖然有分工的不同，但不同崗位的加班計(jì)算方法都是按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的方法計(jì)算的，實(shí)際并非如此。除了標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制之外，還有綜合工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制。綜合工時(shí)制是指采用以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度，在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日(或周)的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)(或40小時(shí))。不定時(shí)工作制是指因企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間安排工作或因工作時(shí)間不固定，需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的彈性工時(shí)制度，在沒有超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)長(zhǎng)之內(nèi)，可以在實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的勞動(dòng)者上班前、下班后及休假時(shí)安排正常上班。因此，綜合工時(shí)制和不定時(shí)工作制均不以每天固定工作8小時(shí)或必須在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的8小時(shí)期間內(nèi)工作，雙休日休息為必須，因此實(shí)施上述兩種特殊工作制的特殊崗位勞動(dòng)者即使每天工作超過(guò)8小時(shí)，雙休日上班了，也不一定能像采用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的普通勞動(dòng)者一樣向用人單位主張加班費(fèi)。

案例解析：小李是某小區(qū)物業(yè)公司的保安，其與公司簽訂的勞動(dòng)合同是實(shí)施的綜合工時(shí)制，小李經(jīng)常每天工作11個(gè)小時(shí)，有時(shí)周日也得上班，但是小李從未獲得公司發(fā)給他的加班費(fèi)，小李這樣一干就是好幾年，后來(lái)小李與公司發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，于是小李就將公司告上了法庭，要求公司補(bǔ)發(fā)其幾年來(lái)的加班費(fèi)，法庭調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該物業(yè)公司對(duì)保安實(shí)施的是綜合計(jì)算工時(shí)制，定期安排保安輪流倒休，其與小李有勞動(dòng)合同約定、綜合工時(shí)制的審批表等手續(xù)，考勤表及工資表能都對(duì)應(yīng)且綜合計(jì)算周期內(nèi)小李的總實(shí)際工作時(shí)間并未超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，因此，小李并未因?yàn)楣ぷ鞒^(guò)8小時(shí)，周末上班而獲得超時(shí)加班費(fèi)和雙休日加班費(fèi)。

律師提示：實(shí)行綜合工時(shí)或不定時(shí)工作制的用人單位未經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)適用特殊工時(shí)制的崗位，除非有法律法規(guī)特殊規(guī)定，只能和勞動(dòng)者約定適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。即使經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)也只是可以與勞動(dòng)者約定適用特殊工時(shí)制的前提。若雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定了標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制且沒有書面變更為適用特殊工時(shí)制的，仍適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。此外，用人單位仍應(yīng)當(dāng)保證從事第三級(jí)以上(含第三級(jí))體力勞動(dòng)強(qiáng)度工作的職工，每日連續(xù)工作時(shí)間不超過(guò)11小時(shí)，每周至少休息1天，不違反關(guān)于女職工和未成年工的相關(guān)保護(hù)規(guī)定，保障勞動(dòng)者休息權(quán)利，否則，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)或控告用人單位。

誤區(qū)二：特殊工作崗位沒有加班費(fèi)一說(shuō)

法條檢索：《北京市企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的辦法》第八條規(guī)定：“實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日(或周)的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)(或40小時(shí))，但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，超過(guò)部分應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間并按《勞動(dòng)法》第四十四條第一款的規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬，其中法定休假日安排職工工作的，按《勞動(dòng)法》第四十四條第三款的規(guī)定支付職工工資報(bào)酬。企業(yè)延長(zhǎng)工作時(shí)間平均每月不得超過(guò)36小時(shí)。第十二條規(guī)定：”對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度合理確定職工的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)，保障職工休息權(quán)力。”

律師說(shuō)法：除了前述一種誤區(qū)之外，實(shí)踐中還存在一種與之截然相反的誤區(qū)，即特殊工作崗位沒有加班費(fèi)的說(shuō)法。實(shí)際上，綜合工時(shí)制僅是以周、月、季、年為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間也應(yīng)該與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間相同，即平均每日工作不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作不超過(guò)40小時(shí)，如果特殊工作崗位勞動(dòng)者在綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，勞動(dòng)者還是可以就超過(guò)部分依照《勞動(dòng)法》第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定獲得150%的加班費(fèi)。即使實(shí)施綜合工時(shí)制的勞動(dòng)者在法定休假日被安排工作，勞動(dòng)者也有權(quán)按《勞動(dòng)法》第四十四條第三項(xiàng)規(guī)定獲得300%的加班費(fèi)。而不定時(shí)工作制僅是采用彈性工時(shí)制分散工作時(shí)間進(jìn)行機(jī)動(dòng)作業(yè)，實(shí)際上實(shí)施不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者仍應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度確定勞動(dòng)定額，而非按照綜合工時(shí)計(jì)算。如果此類勞動(dòng)者每日工作總時(shí)間超過(guò)8小時(shí)，每周工作總時(shí)間超過(guò)了40小時(shí)也應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)法》第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定獲得150%的加班費(fèi)。因此，并非特殊工作崗位實(shí)施綜合工時(shí)制和不定時(shí)工作制就不存在加班費(fèi)的問(wèn)題。

案例解析：小張是某單位領(lǐng)導(dǎo)的司機(jī)，其與單位簽訂的勞動(dòng)合同約定實(shí)行不定時(shí)工作制，小李不用在單位坐班，只需要等候單位的出車通知出車執(zhí)行公務(wù)。小李每天領(lǐng)導(dǎo)上班前下班后接送領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)有事也會(huì)通知小李出車，小李這樣忙了幾年，單位領(lǐng)導(dǎo)只是在逢年過(guò)節(jié)的時(shí)候給小李送點(diǎn)禮物，但從來(lái)沒有發(fā)放過(guò)加班費(fèi)，單位領(lǐng)導(dǎo)解釋說(shuō)小李是實(shí)行的不定時(shí)工作制的特殊崗位，不存在需要支付加班費(fèi)的問(wèn)題。后來(lái)小李將該單位告上法庭要求支付加班費(fèi)，法定調(diào)查發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)存在部分工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)，每周超過(guò)40小時(shí)的情況，于是判決該單位對(duì)小張超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)總時(shí)間部分的超時(shí)加班費(fèi)。

律師提示：實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工作制，應(yīng)當(dāng)與工會(huì)、職工代表大會(huì)或勞動(dòng)者協(xié)商，企業(yè)的工作和休息制度，應(yīng)向職工公示。只有用人單位依法向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示，才能適用。如果用人單位未與勞動(dòng)者約定適用何種工時(shí)制，也未依法向勞動(dòng)者公示適用特殊工時(shí)制的崗位及期限等情況，勞動(dòng)者要求按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制支付加班費(fèi)用人單位拒絕支付的，勞動(dòng)者可以按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制提起仲裁及訴訟向用人單位追索加班費(fèi)。此外，值得注意的是，如果企業(yè)與職工終止、解除勞動(dòng)合同時(shí)，其綜合計(jì)算工作時(shí)間的計(jì)算周期尚未結(jié)束的，對(duì)職工的實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條第二款規(guī)定請(qǐng)求支付200%的勞動(dòng)報(bào)酬。

誤區(qū)三：只要在上班地點(diǎn)呆著時(shí)間超標(biāo)了就得算加班

法條檢索：《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第九條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”

律師說(shuō)法：當(dāng)前，加班事實(shí)的舉證責(zé)任是由勞動(dòng)者承擔(dān)的，如果勞動(dòng)者不能舉證證明加班事實(shí)的存在，則會(huì)承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。審判實(shí)踐中，對(duì)于加班事實(shí)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，需要強(qiáng)調(diào)加班的有效性和被動(dòng)性，即加班必須是有效的提供勞動(dòng)的過(guò)程或經(jīng)批準(zhǔn)同意的行為。對(duì)于加班的有效性，不會(huì)簡(jiǎn)單的以時(shí)間經(jīng)過(guò)為認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，還會(huì)綜合考慮是否實(shí)際提供勞動(dòng)及行業(yè)或崗位勞動(dòng)特點(diǎn)等因素。此外，如果勞動(dòng)者是自愿要求延長(zhǎng)工作時(shí)間而增加自己的提成收入,而非用人單位安排其加班的，也不能認(rèn)定為有效加班的存在，當(dāng)然，如果是單位經(jīng)勞動(dòng)者同意延長(zhǎng)工作時(shí)間而增加提成收入的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動(dòng)者加班。因此，特殊崗位的勞動(dòng)者并非只要在上班地點(diǎn)呆著，時(shí)間超過(guò)了綜合計(jì)算工時(shí)周期的總時(shí)間就可以當(dāng)然獲得加班工資，而不考慮勞動(dòng)者的超時(shí)勞動(dòng)有效性和目的性。如果簡(jiǎn)單按照時(shí)間經(jīng)過(guò)作為認(rèn)定加班事實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)疑可能經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)者超時(shí)加班的工資大大超過(guò)正常工資數(shù)額的現(xiàn)象，使企業(yè)背負(fù)沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)而獲得真正的加班效益。

案例分析：小王是某大學(xué)公寓宿舍的值班門衛(wèi)，其與該大學(xué)簽訂的是實(shí)行綜合工時(shí)的勞動(dòng)合同，小王的工作采用的是兩班輪流倒換的方法工作和倒休，夜班可以在晚上11點(diǎn)以后睡覺休息，早上8點(diǎn)開始換班，這樣，小王有時(shí)晚上上夜班，周末也無(wú)法休息，于是小王工作了一段時(shí)間后就向單位提出辭職，同時(shí)向單位主張其每天工作12小時(shí)，雙休日還加班，法定節(jié)假日也沒有休息，單位認(rèn)為小王晚上睡覺的時(shí)間并非是工作時(shí)間，且其是特殊工種，單位也安排了倒休，故不同意支付其加班費(fèi)，后小王將該大學(xué)告上了法庭，法庭調(diào)查發(fā)現(xiàn)大學(xué)門衛(wèi)行業(yè)雖然需要讓門衛(wèi)值夜班時(shí)呆在值班室，但晚上通常可以休息7小時(shí)不需要提供勞動(dòng)，綜合計(jì)算小王的總工作時(shí)間并未超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，于是只判決支付了法定節(jié)假日加班費(fèi)，而未判決該大學(xué)支付超時(shí)加班費(fèi)和雙休日加班費(fèi)。

律師提示：對(duì)于特殊崗位勞動(dòng)者加班的舉證，雖要考察加班的有效性和目的性，但這種舉證責(zé)任只是初步舉證責(zé)任和緩和的舉證責(zé)任，即只要?jiǎng)趧?dòng)者能夠提供證據(jù)證明加班事實(shí)確實(shí)發(fā)生、并從事了職務(wù)行為且系非自愿性即可，對(duì)有效性的證明不需要證明到“達(dá)到用人單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”的程度，用人單位如果認(rèn)為勞動(dòng)者的加班缺乏有效性必須進(jìn)行反證，否則用人單位將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者對(duì)加班的有效性可以提供考勤表、交接班記錄、工資條、證人證言等證據(jù)，對(duì)目的性可以提供加班通知、加班批準(zhǔn)單等等，凡是能夠證明其加班存在上述兩性的證據(jù)都可以提供。