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寧波
勞動爭議仲裁舉證責任原則的界定
勞動關系是指勞動者與用人單位在利用自身勞動能力實現勞動過程中的社會關系。這是一種特殊的社會關系，具有兩個特點：一是勞動關系雙方參與主體的特殊性，即勞動者和用人單位；第二，勞動關系除了一般民事法律關系的平等性外，還具有從屬性、財產性和人身依附性的特征。由于勞動關系的上述兩個特點，在勞動爭議仲裁中規定勞動爭議當事人特別是勞動者應當適用誰主張、誰舉證的原則是錯誤的。勞動爭議仲裁實踐表明，在大量侵害勞動者合法權益的糾紛中，勞動者承擔舉證責任是不公平、不合理的。因此，應根據勞動爭議的性質確定不同的舉證責任原則。因履行勞動合同和職工辭職、自愿辭職發生的爭議，是平等主體之間的爭議。確定“誰主張，誰舉證”的原則，由上訴人承擔舉證責任；解雇、撤職、辭退員工是一種從屬糾紛。確定舉證責任倒置原則，由作出決定的用人單位承擔舉證責任；同樣，用人單位拖欠職工工資、福利待遇、拒絕為職工提供勞動安全條件和勞動保護用品等引發的糾紛，也是個人依戀引起的。確定“舉證責任倒置”原則，由用人單位承擔舉證責任，這是因為在勞動關系中，用人單位是管理者，勞動者是被管理者，用人單位是行為的積極執行者，勞動者是行為的承擔者。兩者的地位是不平等的。這類勞動爭議有很多重要證據，如用人單位制定的規章制度、職工檔案資料、考勤記錄等工資支付記錄、社會保險支付記錄、福利設施和待遇支付記錄等，勞動安全設施和其他材料均由用人單位控制，勞動者作為被管理者或行為承擔者，不具備證明這些證據的能力。因此，勞動爭議仲裁委員會在審理隸屬關系勞動爭議案件時，應當要求作出行政處理處罰決定的用人單位證明其行為合法；用人單位應當提供證據，證明沒有拖欠工資、福利或者依法提供勞動安全條件和勞動防護用品。如果不能提供證據，用人單位將承擔相應的敗訴責任，因此，勞動爭議仲裁舉證責任的確定，應根據勞動爭議的性質，分析具體問題，確定相應的原則
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