工資集體協商中存在的問題及對策思考

張文敬劉曉燕郭景璐

2000年勞動保障部頒發了《工資集體協商試行辦法》，確立了工資集體協商內容、協商代表、協商程序，進一步規范了企業內部的分配制度和分配形式。但從執行情況看，推行的阻力很大，試行中遇到不少難題亟須研究解決。

其一，經營者不愿當“出頭鳥”。隨著企業改革的深化、企業自主權的放開，推行工資集體協商成為一種必然趨勢。但由于企業經營者怕自己的“利益蛋糕”通過工資集體協商會減少份額，不想率先打破正常的分配格局。而政府對企業的職能已從過去對其微觀管理轉變為宏觀調控和協調，不能再以行政命令的方式強行干預。企業常常以生產任務緊張、各項工作繁雜、經濟效益不好、沒有這方面的經驗等為借口拖延和推諉，影響了工作的進程。據《工人日報》報道，我省2.5萬家企業中，推行工資集體協商的僅930多家，不足4%。而業內人士透露，這4%中還有為數相當的是紙上談兵。

其二，誰來真正代表勞動者說話。開展工資集體協商到底由誰代表勞動者協商呢？在國有企業，工會領導層是由企業的上級任命或變相任命的。非公有制企業強資本弱勞工已成為當前勞動力市場中的主要傾向。

其三，三方都有畏難情緒。一是勞資管理部門畏難。近年來，勞資管理部門已經把工資審批權下放給企業，企業只要不違反《勞動法》等相關的法律法規，不低于當地最低工資標準，勞動管理部門不愿背上“干預”企業的嫌疑。同時，他們希望把更多的精力用在規范勞動力市場上，使用人單位和勞動者真正擁有一個雙向選擇的均等機會。二是勞工組織者畏難。會算帳、懂維權、能協商且德高望眾能夠代表勞工利益的組織者太少。工資集體協商，畢竟不是簡單的職工代表報價老板還價，最后折衷的辦法如果不能以量化做指標，不是憑理論依據和數據支撐，其協商的最后執行情況很難達到“雙贏”。有媒體報道，杭州一中日合資企業于2001年開展了工資集體協商后，效果比較理想。他們在協商過程中，僅其中的一份協商提案就達15頁約1萬字，其中包括397個數據、263道算式、17張圖表，引用《勞動法》等法律條文6處。如果不具備一定的專業素質和法律知識恐怕很難制訂出這樣的提案，能否讀懂都是個問題。三是企業經營者畏難。效益好的國有企業，法人代表怕因此影響正常生產，不愿打破常規“沒事找事”。改制企業，經營者控股比例較大，害怕自己的既得利益受損。效益不好的企業，連最低工資標準都未必達到，搞工資集體協商更是空談。而具有一定規模的個體私營企業，多是白手起家憑借自身能力打下基業的企業家，他們的自主意識往往很強，如果不是特殊原因，一般不會聽取別人的意見，尤其是關于分配方面的意見。為數相當的合資及外資企業現在還沒有工會組織，即使有，其權力和地位也都受制于企業的經營者，直接與老板談判協商工資的能力現在還不具備。

隨著企業改制步伐的加快，社會經濟結構也會發生重大改變，勞資矛盾會越來越突出，工資集體協商如果不能順利開展，勢必影響勞動者的利益，甚至影響經濟的發展和社會穩定。因此，要切實采取有效措施，把工資集體協商工作抓緊抓好。

一、政府要進一步加大指導力度。一方面要強化工資分配的宏觀調控能力，及時確定最低工資標準，發布工資指導線、勞動力市場指導價位、居民消費價格指數，督促工會組織通過廠務和政務公開的形式，使企業的勞動生產率和經濟效益及時公開；另一方面，要進一步加大對勞動法律法規的宣傳，指導企業經營者通過工資集體合同的方式確定工資標準，使企業的工資分配制度既符合市場經濟的要求，促進企業效益的增長，又保證勞動者的合法權益不受到侵害。同時，要進一步規范企業集體合同的簽訂。由于勞動力市場供大于求，一些經營者為降低人工成本，就頻繁更換技術工種較低的在崗工人。有些企業通過簽訂短期勞動合同，致使勞動者不敢或無閑暇提出相應的要求。有的甚至與勞動者只簽定一兩個月的勞動合同。因此，勞資管理部門有必要研究制定短期合同簽訂的適用范圍。