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寧波
如何應(yīng)對降薪
鑒于單位隨意降低員工工資，員工不應(yīng)因為情緒激動而直接辭職。我認為可以采取以下措施：
首先，繼續(xù)工作，收集證據(jù)，勞動仲裁
取得單位拖欠工資的證據(jù)后，當你想與單位結(jié)算工資時，職工可以到當?shù)貏趧又俨?。根?jù)（發(fā)審[2006]6號）第一條第一款規(guī)定：用人單位能夠證明其已書面通知勞動者拒絕支付工資的，以書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利的日期為勞動爭議發(fā)生之日。其次，繼續(xù)勞動，收集證據(jù)，解除合同p>
在取得用人單位無故減少職工工資的證據(jù)后，根據(jù)《勞動合同法》第三十八條“用人單位未按時足額支付勞動報酬的，職工可以解除勞動合同”的規(guī)定，本人提出解除合同?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金，強調(diào)在具體操作中，首先應(yīng)當取得證據(jù)；其次，合同終止的依據(jù)應(yīng)當寫清楚，而不僅僅是辭職。否則，我舉證也不好
如果公司只是以“經(jīng)營困難、經(jīng)濟損失”為名，逐步降低員工工資，用人單位無權(quán)隨意降低員工工資，職工有權(quán)不接受工資，是指用人單位以貨幣形式支付給職工的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資和特殊情況下支付的工資。為了逃避一些法律責任，一些單位在勞動合同中約定了較低的工資標準。此時，只要勞動者有證據(jù)證明，實際月工資高于勞動合同約定的數(shù)額，那么，在計算解除勞動合同的經(jīng)濟補償金時，勞動者有權(quán)要求以實際月收入為基數(shù)計算經(jīng)濟補償金（月工資包括勞動者從用人單位領(lǐng)取的計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼等各種貨幣性報酬），加班工資和特殊情況下支付的工資）用人單位能夠證明已書面通知勞動者拒絕支付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。還有其他相關(guān)問題想知道，歡迎咨詢法律BA網(wǎng)免費法律咨詢
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