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寧波
薪酬“寬幅”與適當的崗位激勵
- 寬帶薪酬的理念是，一個優秀的醫生可能比新院長對醫院更有價值；技術工人對企業的貢獻不低于車間主任；隨著中國網通、西子等幾家著名公司寬帶薪酬管理模式的引入和應用，一個優秀的銷售人員在企業中的地位可能會比銷售總監等更重要，越來越受到人們的討論和關注談到工資，人們自然會想到熟悉的垂直工資階梯，即職位越高，獲得的工資、福利和獎金越多。如果一個人一直處于一個低級別的職位，那么他就不能得到太高的薪水，不管他做得多好。我國一些企業所倡導的所謂“一崗一薪”，就是完全按照崗位本身的價值來確定員工的工資，無論同一崗位上不同員工的實際表現有多大差異，傳統的薪酬制度迫使員工“向上爬”
在傳統的薪酬制度下，鼓勵員工不遺余力地“向上爬”，不管他們最后爬上去的位置是否真的適合他們。同時，企業也滿懷希望地相信，在下級崗位上干得好的員工，在上級崗位上一定會干得好。因此，晉升已成為許多企業對優秀員工最重要的激勵方式
然而，在企業主觀的“努力”和客觀的“幫助”下，許多員工最終得到了晉升，但與此同時，他們還進入了一個令員工和企業都非常尷尬的“彼得高地”，因此，一個非常優秀的初級員工必須在一個更高級別的職位上吃苦，直到他退休才能勝任。這種情況導致兩個結果：一是員工不稱職，找不到工作樂趣，無法實現自己的價值，在業績壓力大的情況下往往會出現異常，或者情緒低落，甚至有人會因升職而離開企業；第二，員工被不適當地提升到他們不能勝任的職位。對于企業來說，一方面有一個不好的新經理，另一方面有一個好的員工可以勝任較低的職位。因此，企業和個人成為這種不當促銷的受害者，很多企業開始在薪酬設計中引入最為寬頻帶的薪酬，所謂“寬頻帶薪酬設計”是指企業將原來比較大的薪酬水平組合壓縮成幾個層次，同時擴大每個薪酬水平的內部薪酬浮動幅度。簡單地說，工資水平越低，內部差異越大。與傳統的薪酬設計方法相比，這種新的薪酬設計體系使員工能夠長期在同一崗位工作，但在同一水平內，由于個人能力或個人績效的提高，其收入得到了顯著提高。從寬帶薪酬的概念和含義來看，員工不再單純因為職位的變動、職位級別的提升而導致收入的增加，不難理解，寬帶薪酬的應用與企業其他幾個方面的管理體制和特點相對應。相對較小的薪酬水平對應著企業中相對較少的行政級別和職務級別，反映出企業組織結構相對扁平。與傳統的強調崗位、按崗位定薪的薪酬體系相比，寬帶薪酬是對個人能力和績效的尊重和關注。這與企業尊重個人貢獻、強調個人差異、鼓勵個人努力的文化特征相對應例如，在20世紀90年代之前，IBM有24個薪級表，后來合并成10個薪級表，浮動幅度較大。一般來說，各薪級最高值與最低值的區間變化率應達到100%甚至更高。一個典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過四個薪級，每個薪級的最高值和最低值之間的區間變化率可能達到200%~300%（就像薪級的浮動幅度可能在1000元到2000元，甚至3000元），而在傳統的薪酬結構中，浮動幅度一般只有40%~50%
以中國蓮鄉為例，因為他們總認為只有一條軌道會人滿為患，必須鼓勵多條軌道，讓員工真正安心地在最適合自己的崗位上工作——讓優秀業務人員和銷售人員的工資和獎金遠遠高于上級，讓他們安心地干現有的工作，他們不再認為只有當官才能體現自己的價值，因為作為一個成功的設計師，既能體現自己的價值，也能體現自己的銷售價值
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