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專業雜志：如何付費？

來源: 律霸小編整理 · 2021-06-23 · 735人看過
    工資是雇主和雇員都愛恨的話題。工資發放方式簡單，可以按月全額發放，但在實際操作中，各種情況層出不窮。本期我們專門收集整理企業工資支付中遇到的六大棘手問題，并邀請資深勞動法學專家解答問題

    首先，減薪福利如何合法

    在實踐中，用人單位減薪有兩種方式，一種是單方面的，另一種是協商，所謂單邊減薪，是指用人單位未經勞動者同意，擅自降低勞動者的勞動報酬。根據《勞動合同法》第十七條的規定，勞動報酬是勞動合同的重要條款。事實上，用人單位單方面減薪是勞動合同變更中的一項重要條款。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容。可見，變更勞動合同必須經勞動者同意。未經勞動者同意強行減少勞動報酬的，可視為扣除或者支付勞動報酬不足。勞動者有要求全額支付的權利，用人單位也將面臨勞動監察的法律責任。有人認為，勞動報酬屬于規章制度的內容，降低勞動報酬的目的可以通過與職工代表大會討論、與工會協商等民主程序來實現。這種做法非常危險。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條，用人單位制定的內部規章制度與集體合同、勞動合同約定的內容不一致的，勞動者要求優先適用合同的，人民法院應當予以支持。也就是說，規章制度的修改不會導致勞動合同約定的勞動報酬減少，勞動者可以在合同的適用上請求優先權。有人認為，用人單位可以與工會協商變更集體合同，達到減薪的目的。其實，這也是錯誤的。勞動者與用人單位之間存在個人勞動合同的，變更集體合同不影響個人勞動合同的約定。綜上所述，用人單位單方面減薪可能會導致相應的違法后果。當然，如果勞動合同規定部分獎金福利與企業經濟效益掛鉤，當效益下降時，用人單位將不支付獎金福利。這不是單方面的減薪，而是按照勞動合同，所謂協商減薪，就是用人單位和勞動者達成協議，減少一定比例的勞動報酬，共同渡過難關。這種方式以用人單位與勞動者之間的協議為基礎，不存在法律風險，但用人單位在操作過程中需要保留與勞動者達成協議的書面證據，如勞動合同變更協議、勞動報酬變更協議等，在當前金融危機的影響下，企業應加強與職工的溝通，在雙方協商一致的基礎上，對勞動報酬進行適當調整，企業制定“所有在獎金發放日前離職的員工都無權領取年終獎”的規定，是否會得到法律的支持首先，要明確年終獎的性質。法律沒有規定雇主必須向工人支付年終獎金。年終獎的發放通常依據用人單位的規章制度或與勞動者的協議。根據國家統計局發布的《工資總額構成規定》第四條規定，工資總額由以下六部分組成：1；二計件工資；三獎金(四） 津貼和補貼；5.加班加點；（六）特殊情況支付的工資。美國國家統計局；工資總額構成規定>；獎金范圍包括年終獎。因此，用人單位與勞動者約定的年終獎實際上是勞動者工資的一部分，工資的發放受法律嚴格規定，用人單位不能隨意扣除。《工資總額構成規定》根據勞動部發〔1994〕489號《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關系雙方依法解除或者終止勞動合同時，勞動合同解除或者終止時，用人單位應當一次性支付勞動者的工資。因此，勞動者離開公司時，用人單位應當依法向勞動者支付年終獎。用人單位規定“任何員工在獎金發放日前離開公司，都無權領取年終獎金”，這顯然不符合法律規定

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