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寧波
專業(yè)雜志：如何付費？
來源:
律霸小編整理
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2021-06-23
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752人看過
- 工資是雇主和雇員都愛恨的話題。工資發(fā)放方式簡單，可以按月全額發(fā)放，但在實際操作中，各種情況層出不窮。本期我們專門收集整理企業(yè)工資支付中遇到的六大棘手問題，并邀請資深勞動法學(xué)專家解答問題首先，減薪福利如何合法在實踐中，用人單位減薪有兩種方式，一種是單方面的，另一種是協(xié)商，所謂單邊減薪，是指用人單位未經(jīng)勞動者同意，擅自降低勞動者的勞動報酬。根據(jù)《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，勞動報酬是勞動合同的重要條款。事實上，用人單位單方面減薪是勞動合同變更中的一項重要條款。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同的內(nèi)容。可見，變更勞動合同必須經(jīng)勞動者同意。未經(jīng)勞動者同意強(qiáng)行減少勞動報酬的，可視為扣除或者支付勞動報酬不足。勞動者有要求全額支付的權(quán)利，用人單位也將面臨勞動監(jiān)察的法律責(zé)任。有人認(rèn)為，勞動報酬屬于規(guī)章制度的內(nèi)容，降低勞動報酬的目的可以通過與職工代表大會討論、與工會協(xié)商等民主程序來實現(xiàn)。這種做法非常危險。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同、勞動合同約定的內(nèi)容不一致的，勞動者要求優(yōu)先適用合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。也就是說，規(guī)章制度的修改不會導(dǎo)致勞動合同約定的勞動報酬減少，勞動者可以在合同的適用上請求優(yōu)先權(quán)。有人認(rèn)為，用人單位可以與工會協(xié)商變更集體合同，達(dá)到減薪的目的。其實，這也是錯誤的。勞動者與用人單位之間存在個人勞動合同的，變更集體合同不影響個人勞動合同的約定。綜上所述，用人單位單方面減薪可能會導(dǎo)致相應(yīng)的違法后果。當(dāng)然，如果勞動合同規(guī)定部分獎金福利與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，當(dāng)效益下降時，用人單位將不支付獎金福利。這不是單方面的減薪，而是按照勞動合同，所謂協(xié)商減薪，就是用人單位和勞動者達(dá)成協(xié)議，減少一定比例的勞動報酬，共同渡過難關(guān)。這種方式以用人單位與勞動者之間的協(xié)議為基礎(chǔ)，不存在法律風(fēng)險，但用人單位在操作過程中需要保留與勞動者達(dá)成協(xié)議的書面證據(jù)，如勞動合同變更協(xié)議、勞動報酬變更協(xié)議等，在當(dāng)前金融危機(jī)的影響下，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與職工的溝通，在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，對勞動報酬進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，企業(yè)制定“所有在獎金發(fā)放日前離職的員工都無權(quán)領(lǐng)取年終獎”的規(guī)定，是否會得到法律的支持首先，要明確年終獎的性質(zhì)。法律沒有規(guī)定雇主必須向工人支付年終獎金。年終獎的發(fā)放通常依據(jù)用人單位的規(guī)章制度或與勞動者的協(xié)議。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的《工資總額構(gòu)成規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由以下六部分組成：1；二計件工資；三獎金(四） 津貼和補(bǔ)貼；5.加班加點；（六）特殊情況支付的工資。美國國家統(tǒng)計局；工資總額構(gòu)成規(guī)定>；獎金范圍包括年終獎。因此，用人單位與勞動者約定的年終獎實際上是勞動者工資的一部分，工資的發(fā)放受法律嚴(yán)格規(guī)定，用人單位不能隨意扣除。《工資總額構(gòu)成規(guī)定》根據(jù)勞動部發(fā)〔1994〕489號《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或者終止勞動合同時，勞動合同解除或者終止時，用人單位應(yīng)當(dāng)一次性支付勞動者的工資。因此，勞動者離開公司時，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付年終獎。用人單位規(guī)定“任何員工在獎金發(fā)放日前離開公司，都無權(quán)領(lǐng)取年終獎金”，這顯然不符合法律規(guī)定
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