沒有工會的，用人單位應當在解除勞動關系前通知當地工會，用人單位應當解除或者解除勞動合同，并事先征求工會的意見；用人單位未成立工會的，應當通知用人單位所在地的工會。如果雇主未能履行通知義務，其應承擔不利后果

案例

2011年2月，鄭某受雇于無錫塑料制品有限公司。2015年5月，公司發布公告，聲明：“鄭某，包裝車間的一名員工在公司安排生產時拒絕服從公司的合理生產安排。。。經公司研究決定后，公司以違反公司安排為由解雇了鄭，同時終止了勞動關系。“鄭認為塑料制品公司的解雇沒有事實依據，也沒有征求工會的意見，程序違法。該塑料制品公司認為其解雇是基于規章制度。解聘鄭前，完成了公司全體員工的協商，解聘合法有效

勞動爭議仲裁后，鄭于2015年8月18日向法院起訴，要求塑料制品公司為其非法處理勞動關系支付經濟賠償49230元，并承擔本案訴訟費用。后來，在審理過程中，鄭某將經濟賠償金額改為47358.9元

塑料制品公司向無錫市中級人民法院提起上訴。二審法院依法駁回上訴，維持原判

法律分析

1.對雇主單方面終止勞動關系的程序要求的不同理解

一般認為，合法終止勞動合同應遵守法律環境和法律程序。因此，提前告知工會原因是否屬于用人單位終止勞動合同需要履行的法律程序？在這方面，該單位是否成立工會是不同的。對于已經成立工會的雇主來說，更一致的理解是，《勞動合同法》第43條的規定被視為“法定的事先程序”。用人單位在單方面解除勞動關系前未事先告知工會原因的，視為非法解除勞動關系。對于沒有工會的雇主，有不同的觀點：一種觀點認為雇主不需要履行事先通知工會的義務；另一種觀點認為，雇主仍然需要履行提前通知工會的義務。作者同意第二種觀點

2.如果雇主不成立工會，它仍應履行終止勞動關系前通知工會的程序

一方面，對雇主解雇程序的限制，一方面可以確保勞動者的負就業權和工作環境的穩定,，它還可以敦促雇主在符合法律規范的基礎上正確行使《勞動法》賦予的解雇權。3.雇主不履行通知工會程序的非法后果給予工會反對權，事實上，很多工會在收到雇主單方面解雇通知后，并沒有就解雇發表意見，更不用說發表不同意見了。從思維邏輯和生活經驗的慣性出發，雇主無需執行通知工會的程序！實際上，雇主也不愿意履行通知工會以便解雇的程序，因為法律只賦予工會知情權和監督非法解雇的權利，但解雇員工的最終決定權仍在雇主。如果一次可能形成的辭退決定遭到工會的“阻撓”，還必須“研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會”，這給雇主行使解雇權增加了許多障礙和麻煩

這種情況背后的原因可能很復雜，但不完善的法律規定無疑助長了火災，即，上述法律規定未明確用人單位不履行或不履行通知工會義務時，是否應承擔法律責任，以及應承擔何種法律責任。從法律規則的邏輯結構來看，法律規則由假設、處理和制裁三部分組成。缺少任何部分都會失去或減損法律規范的意義。《勞動合同法》和《工會法》的相關規定只是缺少法律規則的制裁，法律的其他規定并沒有對其進行補充。缺乏與行為后果相對應的法律制裁，極大地削弱了法律的嚴肅性和剛性，使其在很大程度上只能起到聲明的作用，也導致了實踐中判斷標準的不一致。在審理此類案件時，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》在一定程度上彌補了這一缺陷，明確了單位訴訟的后果違規行為。用人單位在起訴前未糾正程序缺陷的，視為違法終止勞動關系。這些規則為已成立工會的雇主判斷單方面解雇的合法性提供了統一的審判標準。雖然司法解釋不包括沒有工會的雇主解雇，但根據類似情況下類似待遇的原則，如果沒有工會的雇主在起訴前仍然沒有通知上級工會、地方工會或行業工會，也應被視為非法終止勞動關系

在這種情況下，塑料制品公司在與鄭先生終止勞動關系之前沒有將原因告知當地工會，并且在之后的法定期限內沒有進行糾正，因此，應該確定其終止勞動關系的行為是非法的

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